کد خبر: ۲۲۹۶۰
تعداد بازدید: ۲۶۰۷۹
تاریخ انتشار: ۱۱ مرداد ۱۳۹۵ - ۱۳:۱۳
تمام افراد، شناخت منحصربه‌فردي از ويژگي‌هاي یک مدیر اثربخش دارند، لذا تلاش براي ارائه‌ي تعريفي درست از آن براي صدها يا هزاران نفر، کار عبثي خواهد ‌بود (دقيقاً مثل آن است که بعد از تمسخر رئيس خود بابت مدل موهايش، انتظار داشته باشيد با افزايش حقوق شما موافقت‌ کند).
تمام افراد، شناخت منحصربه‌فردي از ويژگي‌هاي یک مدیر اثربخش دارند، لذا تلاش براي ارائه‌ي تعريفي درست از آن براي صدها يا هزاران نفر، کار عبثي خواهد ‌بود (دقيقاً مثل آن است که بعد از تمسخر رئيس خود بابت مدل موهايش، انتظار داشته باشيد با افزايش حقوق شما موافقت‌ کند).

تحقیق انجام شده توسط گوگل در ارتباط با رهبری، به ۱۵۹ میلیون نظر یا نتیجه منتهی شده‌ است. حال اگر بخواهیم به یک جمع‌بندی از رهبری از میان این تعداد نظرات برسیم، یقیناً به زمان زیادی نیاز خواهیم داشت. ولی اگر بخواهیم اصل مطلب را بررسی کنیم باید با اطمینان گفت که نمی‌توان هیچ رفتار نامطلوب رهبران را برشمرد که همگان بر سر آن توافق داشته‌ باشند؛ رفتارهایی که برای افراد ارزش ایجاد نخواهند کرد.

این تمرین را انجام دهید. فهرستی از ۸ رفتار یک مدیر را که تمایلی به دیدن آنها ندارید، تهیه کنید و سپس چهار رفتار مهم‌تر را با رفتار زیر مقایسه کنید:

۱.شکايت کردن

شکايت اصلاً خوب نيست. جمله‌اي از يکي از رهبران تيمي را که در آن فعاليت مي‌کردم به خاطر دارم که ساده و تاثيرگذار بود و تاکنون آويزه‌ي گوش‌ام شده است: "شکايت‌ها رو به بالادست حرکت مي‌کنند، نه رو به پايين‌دست”. انتقاد از يک رهبر ديگر شاغل در شرکت در حضور زيردستان به دو نتيجه مي‌انجامد که هيچ‌کدام روش مناسبي براي يافتن دوستان جديد نيستند: تلاش‌هاي مديريتي را کم‌نمايي مي‌کند. يکي از چالش‌هايي که رهبران سازماني با آن به وفور روبه‌رو هستند، بدبيني زيردستان آنان است. رهبر اصلاً دوست ندارد زيردستان‌اش پشت سرش حرف بزنند و از وي بدگويي کنند چون اين امر، اعتمادي را که ايجاد شده است از بين مي برد. اين کار، شما را به عنوان يک آدم منفور مشهور مي‌کند. اعتبار، عبارت از کنترل مشاجرات و تعارض‌ها در زماني است که ايجاد مي‌شوند، نه ترک اتاق توسط رهبر. وقتي افراد بدانند که موضع شما چيست، خواهند فهميد چه چيزي براي شما اهميت دارد.

۲.نوسان احساس

نوسان احساسي را نبايد با بيان احساسات يکي دانست. از مديران انتظار مي‌رود وضعيت حرفه‌اي خود را حفظ‌ کنند و اين بدان معني است که خودآگاهي و هشياري اجتماعي خود را حفظ‌ کنند تا زمان مناسب را براي سازش، يا مخالفت يا فرياد زدن درک ‌کنند. هم‌چنين از آنان انتظار مي‌رود شخصيت‌هاي متفاوت را بشناسند، چون بعضي افراد بعد از يک مکالمه‌ي دوستانه، موضوع را درک مي‌کنند در حالي که بعضي ديگر، نيازمند برخورد قاطع و انضباطي هستند.

اتخاذ روشي براي وفق دادن شرايط با افراد، نيازمند صبر و مشاهدات هشيارانه است تا مدير تبديل به زنگ تفريح و مضحکه‌ي سايرين نشود.

۳.نقش انسان‌هاي خوب را بازي کردن

دوستي با کارکنان، اولويت شماره ۱ رهبر نيست، چون تصميماتي بايد اتخاذ شوند که خوشايند همگان نيست. اين موضوع را به خاطر داشته باشيد که افراد به رهبر و نه دوست نياز دارند. دوستان به شما کمک مي‌کنند تا کسب و کار خود را بهبود دهيد، رهبران به شما کمک مي‌کنند تا در چارچوب کسب و کار قرار بگيريد. رهبران تلاش مي‌کنند تا ارزش‌ها و اهداف شما را درک‌ کنند و آنها را با رسالت و راهبرد شرکت هماهنگ کنند.

۴.توجه به مشکلات ديگران (مديريت خرد)

اگر کار را به عنوان يک کارآفرين شروع کرده‌ايد، بايد انواع و اقسام مسئوليت‌ها را تقبل کنيد، اما با رشد شرکت، شما هم رشد خواهيد کرد.

اقداماتي که در ابتداي کار انجام مي‌داديد، ديگر نيازمند حضور و مشارکت مستقيم شما نخواهند بود، چراکه طرح‌ريزي سطوح بالاتر به تمرکز نياز داريد. تفويض مسئوليت‌هاي تاکتيکي، عملياتي و راهبردي که در ابتداي کار بر عهده داشته‌ايد و تقبل يکي از مسئوليت‌ها، کار سختي است. اما آگاهي، نيمي از نبرد است. اگر مي‌خواهيد شرکت شما رشد کند، بايد بر آنچه اثرگذار هستيد تمرکز کنيد و اجازه دهيد افراد شما نيز همين کار را انجام دهند.

منبع:  فوربس
ترجمه: بازده
برچسب ها: مدیریت ، اشتغال ، محیط کار