چگونه پیشگام تغییر باشید

Faradeed

۴ بلوک دگردیسی

چگونه پیشگام تغییر باشید

به‌طور سنتی، تلاش برای تغییر و تحول در سازمان، از بالا به پایین انجام می‌شود، بودجه بخش‌های مختلف تغییر داده شده و گاهی با بازنگری در فناوری‌ها و مهندسی مجدد همراه می‌شود. شاید شما هم برخی از این اقدامات را امتحان کرده باشید.
کد خبر: ۶۷۳۵۹
بازدید : ۲۱۲
۰۷ بهمن ۱۳۹۷ - ۱۳:۳۳
چگونه پیشگام تغییر باشید
 
اگر شما یک رهبر بازار هستید، احتمالا به تغییراتی بنیادین فکر می‌کنید. پلت‌فرم‌های صنعتی جدید، دگرگون‌سازی فضای ژئوپلیتیک، رقابت جهانی، تغییر تقاضای مشتریان و تغییر شکل جهان خودتان. شما با رقبای تازه‌واردی مواجه هستید که به قلمروتان تجاوز می‌کنند و همزمان سرمایه‌گذاران فعالی را می‌بینید که به دنبال اهداف ارزش‌آفرین هستند.
 
در این میان، شما هم آرزو‌های خود را برای شرکت‌تان دارید: می‌خواهید یک نوآور سودآور باشید، فرصت‌ها را استفاده کنید و در صنعت خود رهبر و حاکم بازار باشید. می‌خواهید استعداد‌های بزرگ را جذب کنید و وظایف اجتماعی سازمان خود را برای ایجاد تغییر در بازار ایفا کنید. همچنین می‌خواهید از شاخ‌وبرگ‌های مرده سیستم قدیمی خود رها شوید: فعالیت‌ها، ساختارها، فناوری‌ها و عادات فرهنگی خاصی که مانع از حرکت رو به جلوی شما می‌شوند.

به‌طور سنتی، تلاش برای تغییر و تحول در سازمان، از بالا به پایین انجام می‌شود، بودجه بخش‌های مختلف تغییر داده شده و گاهی با بازنگری در فناوری‌ها و مهندسی مجدد همراه می‌شود. شاید شما هم برخی از این اقدامات را امتحان کرده باشید.
 
اگر چنین باشد، می‌دانید که چقدر موفق شدن آن‌ها دشوار است. چنین اقداماتی معمولا دیر انجام می‌شوند، بودجه زیادی تلف می‌کنند، روحیه کارکنان را کاهش می‌دهند و ضمن فرسوده کردن سازمان، چیز زیادی را تغییر نمی‌دهند. در بسیاری از تغییرات، به اهرم‌های جدیدی که در کسب‌وکار‌های امروز دیده می‌شوند و در ۱۰ سال گذشته ظهور کرده‌اند، توجهی نمی‌شود: شبکه‌های جدید، شیوه‌های جدید جمع‌آوری داده و منابع تحلیل و همچنین شیوه‌های جدید مدون‌سازی دانش.

دگردیسی‌های موفق به ندرت اتفاق می‌افتند، اما وجود دارند. شما هم می‌توانید یکی از تجربه‌های دگردیسی موفقیت‌آمیز را پشت سر بگذارید. در این مطلب، منظور ما از دگردیسی، تغییرات بزرگ و قابل ملاحظه در توانمندی‌ها و هویت سازمان است؛ به شکلی که بتواند نتایج ارزشمند و مرتبط با اهداف خود را به ثمر برساند.

به این صورت افراد می‌توانند کار‌هایی انجام دهند که پیش از آن قادر به انجامش نبوده‌اند. هدف از دگردیسی، انجام یک تغییر بزرگ نیست (هر چند این موضوع هم امکان‌پذیر است)، بلکه هدف ایجاد سلسله پیوسته‌ای از تغییرات است؛ به‌طوری که رهبران و کارکنان بتوانند احساس وفق‌پذیری بیشتری با شرایط جدید داشته باشند.

چنین اقداماتی می‌تواند چه در مقیاس کوچک و چه در مقیاس بزرگ انجام شود و در هر نوع شرکت و سازمانی به کار گرفته شود. اما فارغ از زمینه انجام آن، دو مساله بسیار مهم است. یکی از آن‌ها تغییر فرهنگ است و دیگری مداخله عمیق رهبران در فرآیند‌های در حال انجام. با داشتن این ویژگی‌ها می‌توان از طریق چهار اقدام همراستا، به دگردیسی مدنظر دست یافت:

۱. ایجاد هویت استراتژیک. یک هویت مشترک مطلوب برای سازمان یا شرکت خود ایجاد کنید و تمام تلاش‌هایتان را در راستای رسیدن به آن متمرکز کنید.

۲. برای اعتماد، طراحی کنید. راه‌هایی برای جذب و حفظ تعهد همه افراد مرتبط با سازمان خود ایجاد کنید؛ به ویژه مشتریان و کارکنان.

۳. از صفر تا صد حرکت کنید. برنامه دگردیسی خود را با اقدامات کوچک، محدود و تدریجی شروع کنید و آن‌هایی را که نتیجه‌بخش هستند، به کل سیستم خود گسترش دهید.

۴. میراث خود را مانند یک دارایی بدانید. بهترین تجربیات گذشته خود را حفظ کنید، بقیه آن‌ها را کنار گذاشته و درآمدهایتان را صرف سرمایه‌گذاری آینده کنید.

ما به این چهار اقدام همراستا به شکل چهار بلوک اساسی برای رسیدن به دگردیسی موفقیت‌آمیز می‌نگریم. آن‌ها گام‌ها، مراحل یا طراحی‌های مشخص سازمانی نیستند و برای هر شرکت و کسب‌وکاری تفاوت دارند. آن‌ها بیش از هر چیز، شیوه تفکر درباره اثرگذاری و تغییر هستند: نگرش‌هایی در این مورد هستند که چگونه می‌توان رفتار‌های سازمانی و فردی را تغییر داد و به سمت مسیر‌های بهره‌ورتر، رقابتی‌تر و مداخله‌گرایانه‌تر هدایت کرد.
 
این بلوک‌های شناسایی شده، ناشی از یک تحقیق گسترده در سال ۲۰۱۸ با مدیران و متخصصان مختلف است. ۳۵ نفر از این افراد، تجربه دگردیسی موفقیت‌آمیزی داشتند و جمع‌آوری تجربیات آن‌ها منجر به تدوین چهار بلوک دگردیسی این مقاله شد.

یک هویت استراتژیک ایجاد کنید
در جهان امروز، هر شرکت، نیاز به نشانه متمایز دارد. مساله، فقط داشتن یک نشان تجاری برتر نیست، بلکه باید به هویت قدرتمندی دست یافت که براساس آن سازمان به فرصت‌های بازار، توانمندی‌های خود، تجربیات مشتریان و کارکنان بها بدهد و در ورای آن فرهنگی داشته باشد که از تمام این موارد پشتیبانی کرده و یک ماهیت واحد به کل سازمان بدهد.
 
در این دوران، شرکت‌هایی که یک هویت منسجم، متمایز و استراتژیک دارند (مانند اپل، آیکیا، استارباکس و هندا)، تبدیل به نماد‌ها و الگو‌هایی برای تمام شرکت‌های جهان شده‌اند. آن‌ها تعهد مطلقی به شیوه‌های انجام کسب‌وکار‌های خود داشته و بصیرتی عالی برای کار‌های مورد نیاز دارند.

اگر شما هم به دنبال آن هستید که یک هویت قدرتمند و استراتژیک برای شرکت و سازمان خود ایجاد کنید، راهکار‌هایی برایتان وجود دارد. نخست آنکه به جای مطرح کردن مطالب خشک و خسته‌کننده فنی و فناوری، از داستان‌گویی استفاده کنید. برای کارکنان خود توضیح دهید که هر کسی چه نقشی در پیشرفت مجموعه دارد و چرا نقش هر کدام از آن‌ها در انجام تغییر، مهم است. حتی در داستان‌گویی خود به فراتر از پول هم اشاره کنید و دست‌یافتن به قدرت و ارزش‌های برتر را در متن گفتار خود قرار دهید. برایشان توضیح دهید که چگونه دگردیسی‌های مدنظر باعث موفقیت شخصی آن‌ها هم می‌شود و به چه شکل، در آینده به خودشان افتخار خواهند کرد.

از طراحی‌های داخلی و خارجی دفتر شرکت هم می‌توانید برای ایجاد یک هویت مشترک و منسجم استفاده کنید. بسیاری از دفاتر کاری می‌توانند روحیه همکاری را بالا ببرند، تصمیم‌گیری را تسریع بخشند و محیط پرانرژی برای کارکنان ایجاد کنند. می‌توانید قابلیت‌ها و توانمندی‌های محوری خود را به هویت مشترک سازمانتان مرتبط کنید و تمام برنامه‌های دیگر را حول آن سازماندهی کنید. در این‌صورت، تمام تلاش‌ها برای پیشبرد و تقویت بیش از پیش توانمندی‌هایتان صرف خواهد شد.
 
رویاپردازی هم اقدام مهم دیگری است که باید انجام دهید. زمانی که از تغییر و تحول یا دگردیسی سخن می‌گویید، تنها درباره مشکلات و شرایط وخیم کنونی صحبت نکنید. رویاپردازی کنید و برای کارکنان خود توضیح دهید که رویای داشتن چه نوع شرکتی را در سر می‌پرورانید و چه آرزو‌هایی در سر دارید. اجازه دهید کارکنانتان هم رویاپردازی کنند و سپس برای رسیدن به رویا‌ها تلاش کنید.

از مشارکت افراد هم استقبال کنید. کارکنان را دعوت کرده و از آن‌ها بخواهید تا آینده را برای شما ترسیم کرده و نقشی در ایجاد اهداف دگردیسی شما داشته باشند. به این صورت روحیه آن‌ها را افزایش خواهید داد. بدون‌شک، افراد برای برنامه‌هایی که خودشان در تدوین‌شان نقش داشته‌اند، بیشتر تلاش خواهند کرد. از سایر ذی‌نفعان هم می‌توانید استفاده کنید. آن‌ها را به کمک بخوانید و از توانایی‌های مختلف‌شان استفاده کنید. به‌عنوان مثال، سرمایه‌گذاران برای شناسایی روند‌های موجود در بازار و ترسیم آینده می‌توانند موثر عمل کنند.

نام بردن از چالش‌هایی که با آن‌ها مواجه هستید، افزایش ارتباطات خود با جامعه، جمع‌بندی تمام خواسته‌ها و اهدافتان در یک مولفه ساده و رسا هم از اقدامات موثر دیگر برای شکل دادن به هویت شما است.
برای اعتماد، طراحی کنید

بسیاری از مواقع، از همان ابتدای کار، می‌توان پیش‌بینی کرد که برنامه‌های تغییر و دگردیسی به موفقیت خواهد رسید یا شکست خواهد خورد؛ کافی است نگاهی به احساس کارکنان و افراد درگیر در این فرآیند‌ها بیندازیم. ممکن است به دنبال گزینه‌های دشوار و پرریسکی مانند تعدیل نیرو، فروش بخشی از شرکت یا تغییرات اساسی در استراتژی شرکت باشیم و نتوانیم آن‌ها را به سادگی اجرا کنیم. اما در صورتی که احساس کارکنان نسبت به شرکت و سازمان مثبت باشد، دلیلی برای امیدوار بودن به آینده داشته باشند، خود را عنصری ارزشمند بدانند و به سازمان اعتماد داشته باشند، زمان و تلاش خود را صرف ایجاد هویت جدید خواهند کرد. آن‌ها به سازمان اعتماد خواهند کرد و باور خواهند داشت که وعده‌های داده شده، عملی خواهند شد.

ایجاد اعتماد به یکباره اتفاق نمی‌افتد و باید روانشناسی را پیش از هر چیز قرار داد. باید در هر کدام از اقداماتی که انجام می‌شود، منافع مشتریان، کارکنان، سرمایه‌گذاران، قانون‌گذاران و سایر ذی‌نفعان را مدنظر قرار داد. رسیدن به این هدف، نیازمند همدلی و درک متقابل با دیگران است. یکی از بهترین راه‌های ایجاد اعتماد، فراهم ساختن فرصتی برای بهبود و پیشرفت همه افراد است. اگر افراد احساس کنند که تغییرات و دگردیسی‌های در حال انجام به نفع آن‌ها است و باعث پیشرفتشان می‌شود، همگام با شما حرکت خواهند کرد. اگر به انعطاف‌پذیری کارکنان خود اعتماد ندارید، رسالت خود را به‌راحتی نمی‌توانید انجام دهید.

اما برای نتایج بهتر می‌توانید اقدامات وسیع‌تری انجام دهید. اول آنکه از بالای سازمان شروع کنید و نشان دهید که رهبران و مدیران نیز به تغییرات تعهد دارند و برای رسیدن به اهداف تعیین شده، خودشان پیش‌قدم می‌شوند. حقوق و پاداش‌ها و سایر مشوق‌های منابع انسانی را هم می‌توانید بازنگری کنید و از آن‌ها در راستای رسیدن به اهداف خود بهره ببرید. اما اگر بازهم مقاومتی از سوی کارکنان مشاهده کردید، با احترام با آن‌ها برخورد کنید.

بدون‌شک، همواره برخی از نیرو‌های انسانی کلیدی، با نظرات شما مخالف خواهند بود و در مقابل تغییر مقاومت خواهند کرد. دلایل مقاومت آن‌ها را پیدا کنید و به دنبال راه‌هایی برای همراه ساختن آن‌ها باشید. حتی اگر چنین چیزی امکان‌پذیر نباشد و مجبور به خاتمه همکاری با آن‌ها هستید، با احترام و همدلی رفتار کنید و به دنبال یافتن فرصت شغلی دیگری برای آن‌ها باشید. این شیوه باعث می‌شود تا افراد باقیمانده در شرکت، انگیزه بیشتری برای تلاش داشته باشند و حس اعتماد آن‌ها تقویت شود.
تغییرات را از کوچک به بزرگ انجام دهید

ایده‌های جدید، نیاز به زمان و فضا برای پخته شدن دارند. زمانی که هنوز به پختگی لازم نرسیده‌اند، اجازه ندهید در حوزه‌های گسترده‌ای رواج پیدا کنند. تغییرات موفق مانند یک استارت‌آپ شروع می‌شوند، آزمون خود را پس می‌دهند، پخته می‌شوند و در صورت اثربخش بودن، در حوزه‌های گسترده‌تری به‌کار می‌روند. این شکل از تغییرات، با مخالفت کمتری هم مواجه می‌شود.

به مرور زمان که یک ایده پخته‌تر می‌شود، نوآوری‌های کوچک بیشتری به آن اضافه می‌شوند و زمینه‌های موفقیت آن را فراهم‌تر می‌سازند. یکی دیگر از مزیت‌های کوچک کار کردن، استفاده از چابکی تیم‌ها و گروه‌های کوچک است. این کوچکی و چابکی باعث می‌شود که سریع‌تر بتوان نسبت به تغییرات محیط و اشتباهات واکنش نشان داد و همواره در تکاپو برای رفع نقص‌ها بود. با این حال، آمادگی گسترش ایده جدید خود را داشته باشید و زمانی که از بلوغ آن اطمینان یافتید، به سرعت آن را گسترش دهید.

میراث خود را یک دارایی بدانید
شرکت شما، بدون شک هم‌اکنون هم ارزش فراوانی دارد؛ چرا که بدون آن تا این زمان بقا نیافته بودید. اما اکنون در حال حرکت به سمت یک قالب و شکل جدید هستید. زمان آن است که بدون تعصب و به شکل بی‌غرضانه راه‌هایی برای استفاده بهینه از ارزش‌هایی که تاکنون ایجاد کرده‌اید، پیدا کنید. بدون شک، بخش‌هایی از سازمان شما، فرآیندها، اقدامات، نشان‌های تجاری، خدمات و... باید کنار گذاشته شوند و امکان انطباق آن‌ها با قالب‌های جدید وجود نخواهد داشت.

ممکن است دگردیسی‌های شما بر تمام سازمان اثر بگذارد. با این حال، همواره منابع باارزشی از فعالیت‌های گذشته خود به دست آورده‌اید که باید کمال استفاده را از آن‌ها ببرید. در هر صورت، بین نوستالژی و آینده‌نگری تفاوت قائل شوید.
 
از خود بپرسید که آیا چیز‌هایی که حفظ می‌کنید، واقعا ارزشمند هستند یا تنها به دلیل وابستگی به گذشته اقدام به حفظ آن‌ها می‌کنید. از طرف دیگر، ممکن است کار‌های فراوانی در به ثمر رساندن یک هدف انجام شده باشد که اکنون باید کنار گذاشته شوند. ممکن است کارکنان نسبت به این موضوع، احساس منفی داشته باشند. برایشان توضیح دهید که از تلاش‌ها و اقدامات آن‌ها قدردانی می‌کنید و ارزش آن‌ها را می‌دانید، اما اکنون باید به پیش رفت و نمی‌توان در گذشته متوقف شد.

به یاد داشته باشید که بهره بردن از دارایی‌های گذشته و کنار گذاشتن بخش‌های کم‌ارزش سازمان و فعالیت‌ها کار دشواری است و نیاز به تفکر انتقادی دارد. افراد کمی برای این قضاوت‌ها مناسب هستند. پس بهتر است که انجام آن را به افراد بااستعداد و برجسته سازمان خود بسپارید تا بتوانید با تشخیص درست آنها، مسیر حرکت را به خوبی شروع کنید.
 
مترجم: مهدی نیکوئی منبع: s+b
ارسال نظرات
نام:
ایمیل:
* نظر:
نگاه