۱۰ سوال مهم در استخدام دیجیتالی کارکنان

استخدام و ارزیابی کارکنان در شرکت‌های رو به پیشرفت، با انقلاب دیجیتالی همراه شده است. مدیران منابع انسانی مسلط به فناوری‌های جدید، مدل سنتی «مصاحبه حضوری و تکمیل فرم کاغذی» را کنار گذاشته‌اند و از «تحلیل رفتار افراد در شبکه‌های اجتماعی» و «مصاحبه دیجیتالی» بهره می‌برند. در این مدل، مدیران باید ابتدا خودشان به ۱۰ سوال جواب دهند.

چگونه عوامل فنی، اجتماعی، اقتصادی و حقوقی بر فرآیند ارزیابی کارکنان اثر می‌گذارند؟ از فناوری‌های جدید مورد استفاده در ارزیابی کارکنان می‌توان به استفاده از گوشی‌های هوشمند و حسگر‌های آنها، سنجش تحرک، جمع‌آوری داده‌های آنی، متن‌کاوی، حسگر‌ها و دستگاه‌های نظارت پزشکی و حتی برنامه‌های واقعیت مجازی اشاره کرد.

روزگار فرم‌های چاپی، مصاحبه و معرفی‌نامه به پایان رسیده است. اینترنت و فناوری‌ها جایگاه خود را در ارزیابی کارکنان و حتی متقاضیان شغلی پیدا کرده‌اند. به‌نظر می‌رسد علاقه‌مندان به فرآیند ارزیابی اغلب درگیر «چگونگی» ارزیابی می‌شوند نه «چرایی» آن یا حتی ماهیت سوالات مناسب.

آن‌ها بیشتر متوجه این موضوع هستند که چقدر شیوه ارزیابی افراد تغییر کرده و چگونه باید این فرآیند را در عصر حاضر پیش برد. اما شاید سوال اصلی این باشد که چه جوانب و ویژگی‌هایی را باید در افراد بررسی کرد.

همچنین جای طرح این سوال وجود دارد که آیا فناوری‌ها الزاما موجب بهبود عرضی و عمقی ارزیابی‌ها شده‌اند یا خیر؟ آیا یک فناوری جدید، اطلاعات بیشتر، جدیدتر و مرتبط‌تری را با توجه به نیاز‌های ما فراهم می‌سازند یا فقط روش‌هایی جدید برای جمع‌آوری و پالایش داده‌ها هستند؟

همچنین مدیران و شرکت‌هایی که در فرآیند‌های استخدامی و ارزیابی کارکنان خود از فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی استفاده می‌کنند، باید آماده پرونده‌های حقوقی و دفاعیات قابل قبولی در شیوه و نتیجه کار خود باشند.

به‌طور کلی، همواره نیاز به روش‌های سریع‌تر، ارزان‌تر، دقیق‌تر و قابل اتکاتر برای ارزیابی افراد احساس می‌شود. همواره پیمانکاران بسیاری با خشنودی ادعا می‌کنند که چنین نیاز‌هایی را برآورده می‌سازند. در حقیقت، سود هنگفتی در این زمینه نهفته است که استارت‌آپ‌ها می‌توانند روی آن کار کنند.

اما چه برای شرکت‌هایی که قصد ارائه خدمات ارزیابی به دیگران دارند و چه برای شرکت‌هایی که به دنبال ارزیابی کارکنان و متقاضیان شغلی با فناوری‌های جدید هستند، سوالاتی مطرح است که بدون پاسخگویی به آن‌ها نمی‌توان پیش رفت:

۱- قصد سنجش و اندازه‌گیری چه‌چیزی را داریم؟ به‌نظر می‌رسد به‌رغم تغییر بسیاری از فناوری‌ها و شیوه‌های کار و همچنین اهمیت یافتن مفاهیمی مانند چابکی و تاب‌آوری کسب‌وکار، تحول چندانی در هدف ارزیابی‌ها صورت نگرفته است.

همچنان شرکت‌ها به‌دنبال آن هستند که توانایی افراد، شخصیت و انگیزه و البته میزان اخلاق‌مداری و سلامت جسمی آن‌ها را بسنجند. با این شرح، همچنان موفقیت روش‌های ارزیابی براساس کیفیت و قابلیت اتکای آن‌ها در پاسخ به این سوالات سنجیده می‌شود.

۲- چگونه می‌توانیم افراد را ارزیابی کنیم؟ موضوع این سوال، توسعه تکنیک‌های سنجش (اغلب اینترنت‌محور، رفتاری و روان‌شناختی) است که می‌توانند از روش‌های مورد استفاده در گذشته برتر باشند. با این حال، روش‌ها و فناوری‌های جذاب باید برتری عملی خود را ثابت کنند.

۳- هزینه ارزیابی‌ها چقدر است؟ همواره بودجه سازمانی اهمیت زیادی در تصمیم‌سازی‌ها دارد و این موضوع برای ارزیابی هم تفاوتی ندارد. اغلب شرکت‌ها می‌دانند که هزینه‌های استخدام یک نیروی کار اشتباه یا ارزیابی‌های اشتباه از کارکنان کنونی چقدر است و به همین دلیل حاضرند با پرداخت هزینه‌های اولیه بالاتر از این اشتباهات و پیامد‌های آن‌ها اجتناب کنند.

۴- مجاز به سنجش چه چیزی هستیم؟ جهان جدید، قوانین و مقررات بسیاری به همراه آورده است و شرکت‌ها مثل گذشته مجاز نیستند به‌دنبال تمام اطلاعات کارکنان یا متقاضیان شغلی بگردند؛ در غیر این‌صورت دست‌کم ممکن است به تخطی از قوانین ضدتبعیض محکوم شوند. اهمیت چنین ملاحظاتی به‌دلیل فشار‌های اجتماعی و حقوقی، روزبه‌روز افزایش می‌یابد. از این حوزه غافل نشوید.

۵- چه‌کسی ارزیابی را انجام می‌دهد؟ این سوال درباره این است که شرکت‌ها باید فرآیند ارزیابی خود را به پیمانکاران بیرونی واگذار کنند یا متخصصان خود آن را انجام دهند. در هر صورت، کسب‌وکار‌های بیشتری به حذف واسطه‌های پرهزینه می‌اندیشند و احتمالا شما هم بخواهید از صلاحیت، هزینه و انجام کار توسط خود ارزیاب‌ها و مشاوران این حوزه اطمینان یابید.

۶- چگونه داده‌های ارزیابی استفاده می‌شود؟ آیا از داده‌ها به‌عنوان ورودی الگوریتم‌های پیچیده و پیشرفته استفاده می‌شود یا افراد و تیم‌های کوچکی از آن بهره‌مند خواهند شد؟ آیا داده‌ها ذخیره می‌شوند تا در تصمیم‌گیری‌ها و توجیه آن‌ها کمک کنند؟

۷- تا چه اندازه افراد در جریان داده‌ها و ارزیابی‌های خود قرار می‌گیرند و آیا کارشناسان منابع انسانی از این داده‌ها برای طراحی برنامه‌های آموزشی و مهارتی متناسب استفاده می‌کنند؟

۸- داده‌ها در کجا ذخیره می‌شوند؟ در فضای ابری، دیسک‌های ذخیره‌سازی یا سایر محیط‌های مشابه؟

۹- آیا در ارزیابی و جمع‌آوری داده‌ها، حیطه وظایف مشخص است؟ آیا گروه‌ها و واحد‌هایی در سازمان وجود دارند که جمع‌آوری داده و ارزیابی‌ها را دخالت در حوزه مسوولیت خود بدانند یا به‌دلیلی مشابه در مقابل این فرآیند مقاومت کنند؟

۱۰- آیا مشکل خاصی در ارزیابی آنلاین وجود دارد؟ (به‌عنوان مثال، مشکل امنیت اطلاعات یا اعتماد نکردن افراد به‌دلیل بی‌اطلاعی از ارزیاب؟)

تغییر شیوه ارزیابی‌ها به‌ویژه در زمان شناسایی صلاحیت متقاضیان شغلی، پیامد‌ها و اثرات خاص خود را دارد. استفاده از اینترنت برای ارزیابی شغلی، باعث شده است که در زمان کمتری بتوان درخواست‌های شغلی بیشتری جمع‌آوری کرد و به تعیین صلاحیت آن‌ها پرداخت.

در همین زمان، این مشکل وجود دارد که افراد کم‌صلاحیت و حتی افرادی از کشور‌های دیگر برای شغل داوطلب شوند. همواره خطر غرق شدن در انبوه درخواست‌های شغلی وجود دارد و ارتباطات حضوری متقاضی و ارزیاب هم در صورتی حذف می‌شود که هر دوطرف به چنین ارتباطات و اطلاعات برآمده از آن ارزش و اهمیت دهند.

از طرف دیگر، زمانی که تعداد متقاضیان شغل زیاد شود و تنها چند نفر از آن‌ها پس از ارزیابی به‌کار گرفته شوند، ممکن است احساس نارضایتی و بی‌عدالتی در سایر داوطلبان به‌وجود آمده و وجهه شرکت یا سازمان را خدشه‌دار کند.

از دیگر نگرانی‌های ارزیابی و البته آزمون‌های استخدامی آنلاین، احتمال تقلب برخی از متقاضیان در مهارت‌های زمانبندی و اثر منفی بر افرادی است که امکانات کافی برای شرکت در این ارزیابی یا آزمون‌ها را ندارند.

در هر صورت، تردیدی وجود ندارد که شناسایی استعداد‌ها توسط واحد منابع انسانی نسبت به گذشته تغییرات زیادی کرده است.

روش‌های ارزیابی و استخدام، مصاحبه‌های شغلی، مراکز ارزیابی، آزمون‌های مهارت شناختی و سیاهه‌های شخصیتی جای خود را به مصاحبه دیجیتال، احراز هویت صوتی، تحلیل رسانه‌های اجتماعی، خلاصه‌برداری از محتوای منتشرشده در اینترنت (مرتبط با فرد) و تحلیل‌های متنی، بزرگ‌داده‌های داخلی، تحلیل استعداد‌ها و حتی بازی‌های شبیه‌سازی داده‌اند.

منبع: european business review

مترجم: مهدی نیکوئی