از تجربه آستانهای در محیط کار چه میدانید؟
در تجربیات آستانهای، افراد به آستانه درد و آرامش روانی خود میرسند تا وادار به رشد و چالشهای جدید شوند. اما از همین واژه میتوان برای تشریح تجربیات کارکنان در همهگیری کنونی (کرونا) هم استفاده کرد.
متخصصان مردمشناسی از اصطلاح تجربه آستانهای (liminal experience) برای توصیف یک مراسم فرهنگی برخی قبایل باستانی استفاده میکنند. در این مراسم اعضای جوان قبیله تحت دشوارترین آزمونهای جسمی و روانی قرار میگیرند تا بلوغ و شایستگی آنها برای مسوولیتهای آیندهشان مشخص شود.
به عبارت دیگر، در این تجربیات، افراد به آستانه درد و آرامش روانی خود میرسند تا وادار به رشد و چالشهای جدید شوند. اما از همین واژه میتوان برای تشریح تجربیات کارکنان در همهگیری کنونی (کرونا) هم استفاده کرد. هرکدام از ما به شکل متفاوتی تحت آزمایش قرار گرفتیم و زمانیکه این همهگیری تمام شود، به سطح جدیدی از تواناییها رسیدهایم.
سال گذشته چگونه شما و سازمانتان را تغییر داد؟
۳ ویژگی تجربه آستانهای
دوم آنکه، یک تجربه آستانهای به رغم فاصله انداختن بین ما و شرایط آشنا، بهطور کامل جایگزین آن نمیشود. شرایط جدید هم بهطور چالشبرانگیزی متفاوت و هم به شکل عجیبی شبیه است. در دوران همهگیری، سازمانها و کارکنانشان نشان دادند که میتوانند با استفاده از روشهایی کاملا متفاوت و وابسته به شرایط جدید به ارائه «خدمات عادی» خود ادامه دهند. در همین زمان، مرزهای بین کار و زندگی شخصی بهطور کامل از بین رفتند.
ویژگی سوم این است که پس از پایان تجربه آستانهای، بازماندگان به شکل افرادی متحولشده به جامعه و قبیله خود بازمیگردند.
تجربیات آستانهای
همهگیری کرونا یک تجربه آستانهای برای همه ما بوده است. اما علاوه بر چالشهای فردی متفاوتی که با آن داشتهایم، بهصورت جمعی نیز از آن عبور کردهایم. در چالش جمعی آن، شباهتها و حضور افراد در کنار یکدیگر، یک حس پیوند و دلگرمی داشته است.
بهعنوان مثال، به تفاوتهایی که این دوران آزمون برای مشاغل زیر در یک شرکت مشابه داشته است، توجه کنید:
مدیرعامل: کرت، را بهعنوان مدیرعامل یک شرکت بزرگ بینالمللی در نظر میگیریم. زمانیکه دوران قرنطینه فرارسید، او دفتر کار بزرگ خود را ترک کرد؛ دفتر کاری که بسیار بزرگ بود، با قرار گرفتن در گوشه ساختمان از دو نبش بهره میبرد و چشمانداز زیبایی از شهر داشت.
پیش از همهگیری، سلامت روانی کرت مانند سلامت جسمانیاش در بالاترین حد ممکن بود. اما چند ماه پس از شروع همهگیری، احساس انزوا از همکاران و تنهایی در کلبه باعث شد که با تردیدهای زیادی دستبهگریبان شود. در همین زمان، شرکا و کارکنان او نیز برای قوت قلبشان به او رجوع میکردند.
کرت شروع به نوشتن یک وبلاگ هفتگی برای همکارانش کرد. در ابتدا، این وبلاگ بسیار رسمی و مبتنی بر تجارت و فعالیتهای شرکت بود، اما با گذشت زمان لحنش تغییر کرد. در نهایت یک هفته، به بیان احساسات واقعی خود پرداخت. بلافاصله پس از انتشار این یادداشت، از کار خود پشیمان شد، اما دیر شده بود.
شریک شرکت: شریل جوانترین شریک مجموعه بود. کرت همواره مربی و مرشد خوبی برای او بود و راهنماییهایش باعث شده بود تا مسیر ترقی را بهخوبی طی کند. سختکوشی و میزان ساعات کاری هفتگی شریل، همواره کارکنان را شگفتزده میکرد. زندگی به او آموخته بود که با برنامهریزی دقیق و سختکوشی، هر چیزی ممکن است.
اما کرونا او را هم غافلگیر کرد. برنامهریزترین و آمادهترین شخصیت شرکت برای هر اتفاقی، در مقابل کرونا کاملا آسیبپذیر بود. او نه توانسته بود کرونا را پیشبینی کند و نه کنترلی بر آن داشت. اندکی پس از شروع همهگیری، پرستار کودکان او به کشورش بازگشت.
واکنشش، غرق شدن در کار بود. فشار روحی و جسمی ناشی از کار فراوان او را فرسوده کرده بود. به تدریج به قدرت خود شک کرد. تا چه زمانی میتوانست با همین فرمان پیش برود یا حتی میتوانست به کارش در شرکت ادامه دهد؟
تحلیلگر شرکت: آجای در دوران قرنطینه به شرکت پیوست. او از قبول شدنش بهعنوان کارآموز یک شرکت آبرومند احساس افتخار و هیجان میکرد. اگر شرایط عادی بود، او باید کارش را در یکی از دفاتر مهم شرکت و در کنار سایر کارآموزها شروع میکرد. در عوض، در آپارتمان محقر خود در شهر گیر افتاد.
آجای به تدریج دچار حس استیصال و طردشدگی شد. برای جلوگیری از این احساسات و اتفاقات متعاقب آن، شروع به ارائه پیشنهادهایی به شریل کرد. او توضیح میداد که چگونه تیمشان میتواند در فضای دیجیتال عملکرد بهتری داشته باشد. شریل نه تنها ایدههای او را اجرا کرد، بلکه خواستار ایدههای بیشتری شد. اعتماد به نفس آجای افزایش یافت و متوجه شد که از آزادی کار مستقل لذت میبرد.
تردیدهای ناشی از آستانه
تبدیل افراد به سازمانها
شریل ممکن است برای بازگشت به کار لحظهشماری کند و از مشکلات فراوان کرونا در زندگی شخصیاش رها شود. شاید حتی متمرکزتر از قبل در دفتر حاضر شده و برای موفقیت مصممتر باشد.
زمانی که آجای بالاخره با همکارانش چهرهبهچهره ملاقات کند، آیا آنها قادر به تحمل انرژی و خلاقیت سرکوبشدهاش خواهند بود؟ آیا تفکر مستقل و اجتنابش از کنترل شدنش را خواهند پذیرفت؟ یا آنکه مانند کارآموزان پیشین، مجبور خواهد بود برای استخدام و موفقیتهای شغلی، همرنگ جماعت شود؟
بازگشت قدرتمندتر
فرهنگ سازمانی شامل مجموعهای از رویهها و ارزشهایی میشود که بین اهداف یک کسبوکار و مهارتهای کارکنان آن تعادل ایجاد میکند؛ بنابراین زمانی که برخی از این مولفهها (یا در واقع همه آنها) تغییر کرده است، فرهنگ سازمانی نیز نیاز به بازنگری خواهد داشت.
بازگشت تدریجی: برخی از افراد با انرژی و تجدید تمرکز خود، خواهان بازگشت به وضعیت «عادی» هستند. برخی دیگر فرسوده و سردرگم نیازمند زمان تفکر و بازنگری در اوضاعند. برخی حتی برای بازگشت به محل کار، تردید دارند. در نهایت، برخلاف جوانانی که پس از آزمونهای دشوار به قبایل خود بازمیگردند، هیچ فرهنگ سازمانی «عادی» برای کارکنان باقی نمانده است. باید بازگشت به محل کار را تدریجی طی کرد و به بازنگری جمعی در فرهنگ سازمانی پرداخت.
حفظ ضروریات و کنار گذاشتن رویههای غیرضروری: ضروریات و ابعاد فرهنگی لازم در مواجهه با بحران و حتی شرایط عادی باید مشخص شود. بهعنوان مثال، جلسات آنلاین دوران کرونا فرصتی برای سخن گفتن بیش از پیش افراد ساکت بود.
تمام تجربیات آستانهای را از دست ندهید: کرونا با تمام دشواریهایش فرصتهایی نهان دارد. نباید تمام تجربیات و نگرشهای جدید ناشی از آن را فراموش کرد. حتی میتوان در ادامه نیز گاهی فضای تجربیات آستانهای را فراهم کرد تا افراد با نگرشهای انتقادی به بازنگری در شیوهها و رویههای کار بپردازند.
اگر بتوان یک درس ماندگار از تجربیات آستانهای گرفت، این است که تحول شرایط و ابهامهای ناشی از آن، درسهای ارزشمندی برایمان دارد. دستکم فهمیدهایم که بیش از تصورمان، قدرت انطباق با شرایط جدید را داریم. از این رو، همهگیری کرونا فرصتی برای ساختن فرهنگهای سازمانی نوین و بازگشت جمعی قدرتمندتر پس از آزمونهایمان بوده است.