سوگیری نسبت به زنان در سازمان‌ها
افراد در تعاملات روزمره خود در محیط کار بسیار با نظرات سوگیرانه مواجه می‌شوند. به‌عنوان مثال، ممکن است به یک زن گفته شود که زنان به‌طور کلی فاقد استعداد رهبری سازمانی یا حوزه‌های فنی هستند. همچنین ممکن است اقلیت‌های نژادی اظهاراتی را بشنوند که شامل کلیشه‌های منفی در مورد نژاد آنهاست.
آنتا راتین | افراد در تعاملات روزمره خود در محیط کار بسیار با نظرات سوگیرانه مواجه می‌شوند. به‌عنوان مثال، ممکن است به یک زن گفته شود که زنان به‌طور کلی فاقد استعداد رهبری سازمانی یا حوزه‌های فنی هستند. همچنین ممکن است اقلیت‌های نژادی اظهاراتی را بشنوند که شامل کلیشه‌های منفی در مورد نژاد آنهاست.
درست پس از شنیدن این نظرات سوگیرانه، افراد با یک انتخاب مواجه هستند: آیا باید با گوینده این نظرات مقابله کنند یا اینکه سکوت پیشه کنند؟ در پژوهشی که به همراه کارول‌دوک انجام دادم، به دنبال این بودم که ببینم پس از هرکدام از این واکنش‌ها چه اتفاقی می‌افتد.
آیا اظهارنظر کردن علیه یک نظر سوگیرانه موجب می‌شود تا زنان و اقلیت‌ها احساس بهتر یا بدتری در مورد فردی که آن را گفته است داشته باشند؟ و چگونه این امر بر رضایت آن‌ها و احساس تعلق‌شان به‌کار اثر می‌گذارد؟ ما این سوالات را در چهار مطالعه بررسی کردیم. مطالعات ما شامل ۴۶۴ شرکت‌کننده از اقلیت‌های نژادی و زنان در آمریکا می‌شد.
در طول مطالعات پیش‌بینی کردیم که پاسخ‌ها بستگی به طرز تفکر شرکت‌کنندگان در مورد ماهیت شخصیت خواهد داشت. طرز فکر‌ها درواقع باور‌های عمومی و روش‌های مشاهده جهان و مردم آن هستند. اگر باور دارید که افراد می‌توانند رشد کنند و بهبود یابند و می‌توانند شخصیت‌شان را تغییر دهند، بیشتر به سمت ذهنیت رشد (growth mindset) گرایش دارید، اما اگر باور دارید که شخصیت ثابت است و نمی‌تواند تغییر یابد، بیشتر به سمت ذهنیت ثابت (fixed mindset) گرایش خواهید داشت.
ما در پژوهش اولیه خود دریافتیم که اقلیت‌ها و زنان با «ذهنیت رشد» قوی‌تر، نسبت به افرادی با «ذهنیت ثابت» به احتمال قوی‌تری با یک اظهارنظر سوگیرانه مواجه شدند؛ هر چند هر دو گروه به‌طور برابر با اظهارنظر سوگیرانه مخالفت کرده‌اند. ما در این تحقیق می‌خواستیم این نکته را دریابیم که پس از اینکه افراد با ذهنیت رشد یا ثابت با سوگیری مواجه می‌شوند، چه اتفاقی می‌افتد و وقتی در برابر این سوگیری سکوت می‌کنند چه رخ می‌دهد؟
فرضیه ما به این شکل بود که اگر شما یک «ذهنیت رشد» داشته باشید و بر این باور باشید که افراد می‌توانند تغییر کنند، آنگاه اظهارنظر صریح را هم به عنوان روشی برای بیان مخالفت‌تان با نظر سوگیرانه و هم شاید تسریع تغییر در فرد دیگر خواهید دید. از سوی دیگر، تصور ما این بود که اگر بیشتر «ذهنیت ثابت» داشته باشید، اظهارنظر آزادانه و صریح ممکن است به شما این اجازه را بدهد تا مخالفت‌تان را با سوگیری بیان کنید؛ اما ممکن است احتمال اصلاح فرد موردنظر را منتفی بدانید.
ما در طول مطالعات مان، این ذهنیت‌ها را مورد سنجش قرار دادیم و یک الگوی به‌طور قابل‌توجه پایداری را پیدا کردیم: زمانی که شرکت‌کنندگان هم یک ذهنیت رشد داشتند و هم با سوگیری مواجه شدند، احساس بهتری نسبت به فردی داشتند که نظر سوگیرانه ارائه داده بود و بنابراین حس تعلق و رضایت را در محیط کار حفظ کردند.
ما در دو مطالعه اول، از ۱۳۹ دانشجوی اقلیت و زن خواستیم تا پژوهشی را در مورد ذهنیت‌هایشان کامل کنند و سپس سناریویی را در مورد یک کارآموز بخوانند که یک نظر نژادپرستانه و جنسیتی در مورد «استخدام شغلی متنوع» نسبت به گروه آن‌ها اظهار می‌کرد. ما از شرکت‌کنندگان پرسیدیم که تا چه حد احتمال مواجهه آن‌ها با این نظر وجود دارد و سپس ارزیابی کردیم که آیا پیش‌بینی می‌کردند که این کارآموز رفتارش را در آینده اصلاح خواهد کرد یا خیر؛ این امر چشم‌انداز آن‌ها در مورد فردی است که اظهار سوگیری کرده است.
ما چشم‌انداز آن‌ها را به دو روش مورد سنجش قرار دادیم: ابتدا با پرسش این سوال که اگر به‌طور اتفاقی بشنوند که فرد مذکور نظرات سوگیرانه خود را چند هفته بعد تکرار می‌کند تا چه حد شگفت‌زده می‌شوند (مطالعه اول) و دوم، با پرسیدن این سوال که اگر بعدا از او بشنوند که از دیدگاه‌های پیشین خود در مورد تنوعی که در آن نوع استخدام وجود داشت، اظهار ندامت کند، تا چه حد باور دارند که این فرد واقعا اصلاح شده است.
وقتی شرکت‌کنندگان بیشتر دارای یک «ذهنیت رشد» بودند و اذعان داشتند که احتمال بیشتری دارد تا با این دست نظرات مواجه شوند، وقتی از فردی می‌شنیدند که نظرات سوگیرانه خود را تکرار می‌کند، بیشتر تعجب می‌کردند. (مطالعه اول) و باور بیشتر به اینکه این فرد واقعا اصلاح شده است را گزارش دادند.
ما به چشم‌انداز اقلیت‌ها و زنان نسبت به فردی که سوگیری را اظهار کرده بود علاقه‌مند شدیم چراکه پیش‌بینی می‌کردیم که این بینش برای حس تعلق و رضایت آن‌ها به محیط کار مهم خواهد بود. الزام به‌کار کردن با فردی که با سوگیری علیه گروه شما اظهار نظر می‌کند به‌طور خاص یک تجربه بد باشد و حس تطبیق و بهره‌وری شما را در محیط کار از بین ببرد.
گرچه، اگر تصور می‌کنید که فردی که نظر تبعیض‌آمیز و سوگیرانه بیان کرده است می‌تواند تغییر کند و با این نظرات او مواجه شده‌اید، چشم‌انداز تا حدی مثبت‌تر شما می‌تواند به کاهش حس انزوا و ناراضی بودن در محیط کار کمک کند. برای آزمون این قضیه، مطالعه دیگری انجام دادیم که در آن به‌طور موقت ذهنیت ثابت و رشد را القا کردیم. ما به‌طور تصادفی ۲۲۷ زن را انتخاب کردیم: آن‌ها مقاله‌ای می‌خواندند که هم برای حمایت از ذهنیت رشد و هم ذهنیت ثابت ایجاد شده بود و از داستان‌ها و یافته‌های علمی استفاده می‌کرد.
سپس شرکت‌کنندگان یک سناریوی در محیط کار خواندند که در آن یکی از همکاران مرد عبارتی تبعیض‌گرایانه بر مبنای جنسیت در مورد «استخدام شغلی متنوع» اظهار می‌کند. ما به‌طور تصادفی شرکت‌کنندگان را برای تصور مواجهه با این عبارت یا سکوت پیشه کردن دسته‌بندی کردیم. زنانی که در مورد یک ذهنیت رشد مطالعه و مواجهه با این عبارت را تصور کرده بودند، داشتن یک چشم‌انداز نسبتا کمتر منفی در مورد همکار مرد را گزارش دادند که منجر به بیان حس تعلق و رضایت بیشتر در محیط کار شد.
در مقابل، زنانی که مقاله‌ای در مورد یک ذهنیت ثابت مطالعه کردند و پیشه کردن سکوت را متصور شدند، چشم‌انداز‌های منفی‌تری را در مورد همکاران مرد گزارش دادند و حس تعلق و رضایت شغلی کمتری را پیش‌بینی کردند. ما در مطالعه خود، بر آن شدیم تا ببینیم آیا این گفته‌ها در جهان واقعی نیز برقرار است یا خیر.
از ۹۸ کارمند آمریکایی-آفریقایی در شرکت‌های مختلف ایالات‌متحده خواستیم تا یک تجربه واقعی را در مورد جایی که فردی یک عبارت به شدت سوگیرانه و متعصبانه در محیط کارش بیان داشته است، تعریف کنند. اکثریت افراد تحت مطالعه (۶۷ درصد) توانسته بودند تا مثالی از این نوع را به یاد بیاورند که اغلب آن‌ها شامل موارد نژادی یا کلیشه‌هایی در مورد نژاد آن‌ها بود. (به‌عنوان مثال تنبلی یا جنایتکار بودن).
سپس از این شرکت‌کنندگان خواستیم تا واکنش خود را به این نظرات بنویسند و با کمک کدنویسان مستقل ارزیابی کردیم که آیا آن‌ها اظهار مخالفت می‌کنند یا ساکت می‌مانند. شرکت‌کنندگان همچنین چشم‌انداز خود نسبت به فردی که نظر سوگیرانه و متعصبانه ارائه کرده بود و رضایت خودرا از محیط کار در این مطالعه تکمیل کردند.
ما دریافتیم که کارمندان آفریقایی آمریکایی که حفظ ذهنیت رشد را گزارش داده و با این نظرات مواجه شده‌اند، چشم‌انداز مثبت‌تری در مورد فردی که نظر متعصبانه ارائه کرده است گزارش داده‌اند و رضایت شغلی بالاتری نسبت به کارمندانی که ذهنیت‌های ثابت دارند یا سکوت پیشه می‌کنند، ابراز کرده‌اند.
به‌طور خلاصه، حفظ یک «ذهنیت رشد» تنها داشتن یک چشم‌انداز مثبت‌تر روی همکاری را پیش‌بینی کرد که یک عبارت سوگیرانه بیان می‌کند و چشم‌انداز آن‌ها پیش‌بینی کرد که آن‌ها تا چه حد حس تعلق یا رضایت در محیط کار را حفظ کرده‌اند. اقلیت‌ها و زنان نباید احساس اجبار به بیان صریح و مواجهه با عبارات سوگیرانه کنند. آن‌ها می‌توانند با نتایج اجتماعی و حرفه‌ای ناشی از انجام این کار روبه‌رو شوند.
اکثر تحقیقات گذشته بیان می‌کنند که فشار‌های موقعیتی مانند این دلایلی هستند که چرا با وجود نیاز افراد به اظهارنظر صریح و مخالفت با سوگیری، مواجهه با نظرات متعصبانه بسیار نادر است. نظرات متعصبانه در محیط کار همیشه مضر، اهانت‌آمیز و غیرقابل‌قبول هستند و بار حل آن‌ها متعلق به کسانی که آن‌ها را می‌سازند و سازمان‌ها است و نه افرادی که موضوع این نظرات قرار می‌گیرند.
نباید از افراد انتظار اخذ یک نگرش مثبت روی افرادی داشت که نسبت به آن‌ها نظرات سوگیرانه ابراز می‌کنند. تجزیه و تحلیل چهار مطالعه در مقاله ما تخمین می‌زند که اثرات داشتن یک «ذهنیت رشد» در مواجهه با سوگیری، رفتاری ملایم و آرام‌تر است. به همین ترتیب افراد با این تصور که افراد رشد می‌کنند نسبت به رفتار سوگیرانه افراد در محیط کار به صورت کارآتری تطبیق می‌یابند و این رفتار مثبتی است تا وقتی که این مشکل به‌طور کامل حل شود.
مترجم: آناهیتا جمشیدنژاد
منبع: اچ بی آر
