در کارکردن دنبال پول باشیم یا علاقه؟
هرچه تعداد مربیان خوش‌نیتی که اسلاید‌های هرم نیازها را نشان می‌دهند زیاد باشد، باز هم کار کار است و هیچ‌چیز این را عوض نمی‌کند.
کد خبر :
۷۷۸۳۸
بازدید :
۱۷۶۳
«کاری را بکن که دوست داری». در این صورت، می‌توانی روزانه ۱۶ ساعت کار کنی. درواقع، این شعار ورد زبان شرکت‌هایی است که دنبال یک بازی برد-بردند؛ هم می‌خواهند لبخند از لب کارمندانشان نیفتد و هم حداکثر سودِ ممکن به جیبشان برود.
در این وضعیت، کار باید تمام زندگی فرد را بگیرد: کارمندی که تا آخرین روزِ مرخصی‌اش را استفاده می‌کند یا بی‌تعهد است یا تنبل. آن‌هایی هم که از کار خسته می‌شوند لابد به کارشان علاقه ندارند. اما این کارزدگیِ بی‌اندازه انگار یک اشکالی دارد.
چرا کار می‌کنیم؟ بسیاری از ما شاید جوابی ساده به این پرسش بدهیم: کار می‌کنیم تا پول دربیاوریم. اما از نظر آبراهام مازلو (۷۰-۱۹۰۸)، روان‌شناس آمریکایی، و همچنین در نگاه متفکران مدیریتیِ پیرو نظریۀ او، انگیزه‌های انسان برای کارکردن را نمی‌توان به مسائل مالی تقلیل داد.
مازلو و پیروانش در متون مدیریتی و سمینار‌های آموزشی استدلال می‌کنند که هدف مردم از کارکردن درواقع ارضای نیاز‌های روان‌شناختیِ ارزشمندتر است. مردم کار می‌کنند تا به خودشکوفایی برسند و معنا بیابند، منوط به اینکه معنا را بتوان در کار و زندگی روزمره یافت.
سلسله‌مراتب نیازها، که اولین‌بار آن را مازلو در سال ۱۹۴۳ مطرح کرد، نظریه‌ای جامع در مورد انگیزه‌های انسانی است که تمام انگیزه‌ها را در یک نردبان می‌چیند؛ از نیاز‌های اساسی فیزیولوژیک (به غذا و سرپناه) گرفته تا نیاز به امنیت، تعلق، عزت و بالاتر از همه، انگیزۀ خودشکوفایی. انگیزۀ خودشکوفایی، که در بالای این نردبان جای دارد، تلاشی آینده‌نگرانه است که انسان‌ها را به جست‌وجوی معنا و شکوفایی در دنیا پیش می‌راند.
نظریۀ مازلو در دهۀ ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ در رشتۀ مدیریت رخنه کرد، چراکه مطبوعاتِ مرتبط با کسب‌وکار و نظریه‌پردازانِ مدیریت تصمیم گرفتند، با استفاده از روان‌شناسیِ انسان‌گرا، نظریات مدیریتی مربوط به انگیزه را با عصر جدید سازش دهند.
سلسله‌مراتب نیازها، که اولین‌بار آن را مازلو در سال ۱۹۴۳ مطرح کرد، نظریه‌ای جامع در مورد انگیزه‌های انسانی است که تمام انگیزه‌ها را در یک نردبان می‌چیند؛ از نیاز‌های اساسی فیزیولوژیک (به غذا و سرپناه) گرفته تا نیاز به امنیت، تعلق، عزت و بالاتر از همه، انگیزۀ خودشکوفایی. انگیزۀ خودشکوفایی، که در بالای این نردبان جای دارد، تلاشی آینده‌نگرانه است که انسان‌ها را به جست‌وجوی معنا و شکوفایی در دنیا پیش می‌راند.
نظریۀ مازلو در دهۀ ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ در رشتۀ مدیریت رخنه کرد، چراکه مطبوعاتِ مرتبط با کسب‌وکار و نظریه‌پردازانِ مدیریت تصمیم گرفتند، با استفاده از روان‌شناسیِ انسان‌گرا، نظریات مدیریتی مربوط به انگیزه را با عصر جدید سازش دهند.
مازلو معتقد بود شرکت‌ها، علاوه‌بر اینکه مکانی تجربی برای مشاهدۀ روان‌شناسی انسان هستند (کمااینکه خودش درمقام مشاور در شرکت‌های کالیفرنیا چنین مشاهداتی انجام داد)، بستری را هم برای انسان‌ها فراهم می‌کنند تا از طریق کار خودشکوفا نیاز‌های والاتر خود را تحقق بخشند.
چرا آمریکای شرکت‌پرست مجذوب نظریۀ سلسله‌مراتب نیازها شد؟ آن‌ها از این نظریه خوششان می‌آمد، چون هم کلان‌روایت و تبیینی جامع از روان‌شناسی انسانِ جامعۀ درحال‌تغییر در اختیارشان می‌گذاشت و هم راهنمایی عملی برای مدیریت مردم بود. دقیقاً در تنش میان این دو دیدگاه نسبت به سلسله‌مراتب نیازها (نمودار تقلیلی و نظریۀ غنی اجتماعی) است که این نظریه به قدرت و سیاست خود می‌رسد.
دهۀ ۱۹۶۰، مشهور به دهۀ آزمایش‌های اجتماعی، عصری بود که، در آن، شرکت‌ها در حال آزمایش با ساختار‌ها و سبک‌های جدید کاری بودند. درحالی‌که پادفرهنگْ پس‌زمینۀ صحنه را تشکیل می‌داد، جنبش‌های اجتماعی و جامعۀ مصرفی و نیز نویسندگان مدیریتی و نظریه‌پردازان اجتماعی همگی استدلال می‌کردند که تحول بزرگی در ارزش‌ها در راه است، تحولی که مستلزم رویکرد‌های جدید نسبت به مدیریت انسان‌ها و بازاریابی برای مصرف‌کنندگان است.
متفکران مدیریتی با استفاده از آرای مازلو نظریات جدیدی در مورد «مدیریت مشارکتی» شکل دادند که خودمختاری و مرجعیت بیشتری به کارکنان در زمینۀ کار می‌داد. مرشدان مدیریت، در پاسخ به انتقادات هم‌نوایی و بیگانگی بوروکراتیک، سلسله‌مراتب نیازها را عَلَم کرده و استدلال کردند که شکوفاییِ روان‌شناختی نه‌تن‌ها منافاتی با سرمایه‌داری شرکتی ندارد، که با آن همخوان نیز هست. ما می‌توانیم سخت کار کنیم، پول دربیاوریم و شاد باشیم: یک بازی برد-برد، نه؟
چرا آمریکای شرکت‌پرست مجذوب نظریۀ سلسله‌مراتب نیازها شد؟ آن‌ها از این نظریه خوششان می‌آمد، چون هم کلان‌روایت و تبیینی جامع از روان‌شناسی انسانِ جامعۀ درحال‌تغییر در اختیارشان می‌گذاشت و هم راهنمایی عملی برای مدیریت مردم بود. دقیقاً در تنش میان این دو دیدگاه نسبت به سلسله‌مراتب نیازها (نمودار تقلیلی و نظریۀ غنی اجتماعی) است که این نظریه به قدرت و سیاست خود می‌رسد.
دهۀ ۱۹۶۰، مشهور به دهۀ آزمایش‌های اجتماعی، عصری بود که، در آن، شرکت‌ها در حال آزمایش با ساختار‌ها و سبک‌های جدید کاری بودند. درحالی‌که پادفرهنگْ پس‌زمینۀ صحنه را تشکیل می‌داد، جنبش‌های اجتماعی و جامعۀ مصرفی و نیز نویسندگان مدیریتی و نظریه‌پردازان اجتماعی همگی استدلال می‌کردند که تحول بزرگی در ارزش‌ها در راه است، تحولی که مستلزم رویکرد‌های جدید نسبت به مدیریت انسان‌ها و بازاریابی برای مصرف‌کنندگان است.
متفکران مدیریتی با استفاده از آرای مازلو نظریات جدیدی در مورد «مدیریت مشارکتی» شکل دادند که خودمختاری و مرجعیت بیشتری به کارکنان در زمینۀ کار می‌داد. مرشدان مدیریت، در پاسخ به انتقادات هم‌نوایی و بیگانگی بوروکراتیک، سلسله‌مراتب نیازها را عَلَم کرده و استدلال کردند که شکوفاییِ روان‌شناختی نه‌تن‌ها منافاتی با سرمایه‌داری شرکتی ندارد، که با آن همخوان نیز هست. ما می‌توانیم سخت کار کنیم، پول دربیاوریم و شاد باشیم: یک بازی برد-برد، نه؟
یک سؤال پرتب‌وتاب کماکان در بحث‌های مدیریتی در باب سلسله‌مراتب نیازها بی‌پاسخ مانده است: اینکه شغل‌ها تا چه حد می‌توانند فرصت خودشکوفایی را مهیا کنند؟ سلسله‌مراتب نیازها دامنه‌ای از تفاوت‌ها را میان افراد و سازمان‌ها قائل است، بدین معنا که برای بعضی افراد کار فقط یعنی درآمد.
برخی آزمایش‌ها، در رابطه با بازطراحی مشاغل، در پی این بودند که تمام سطوح سلسله‌مراتبِ سازمانی -از آبدارچی‌ها گرفته تا کارمند‌های اجرایی- را مدنظر قرار دهد، اما خیلی‌ها سخنوری را جای تغییرات واقعی نشاندند. یکی از متفکران مدیریتی، فردریک هرزبرگ، روان‌شناس آمریکایی، در کتاب انگیزۀ کار۱ (۱۹۵۹) با استفاده از نظریۀ سلسله‌مراتب نیازها استدلال می‌کند که شرکت‌ها نیازی نیست مزایای بیشتری برای کارکنان خود فراهم کنند، چون مزایای بیشتر فقط کارکنان را طلبکار می‌کند و تأثیری هم بر راندمان کاری‌شان ندارد. سمت تاریک انگیزه نیز چنین است.
قطعاً تصادفی نیست که یک نظریۀ مربوط به انگیزه به‌نام «سلسله‌مراتب نیازها» در شرکت‌هایی مورد استفاده قرار گرفت که چارت‌های سازمانی سلسله‌مراتبی در آن‌ها حاکم بود. سلسله‌مراتبِ نیازها به‌راحتی می‌تواند با سلسله‌مراتب کاری مطابقت یابد، به‌طوری‌که شغل‌های بالادست فضای بیشتری برای خودشکوفایی داشته باشند (و درعین‌حال، درآمد‌های بالاتری نیز به همراه بیاورند).
قطعاً تصادفی نیست که یک نظریۀ مربوط به انگیزه به‌نام «سلسله‌مراتب نیازها» در شرکت‌هایی مورد استفاده قرار گرفت که چارت‌های سازمانی سلسله‌مراتبی در آن‌ها حاکم بود. سلسله‌مراتبِ نیازها به‌راحتی می‌تواند با سلسله‌مراتب کاری مطابقت یابد، به‌طوری‌که شغل‌های بالادست فضای بیشتری برای خودشکوفایی داشته باشند (و درعین‌حال، درآمد‌های بالاتری نیز به همراه بیاورند).
توزیع نابرابر کار و کارکنان بر نوید کار خودشکوفا سایه افکنده است: در یک سمت، کار ارزش‌باخته که انتظاری نداریم رضایتی با خود بیاورد و در سمت دیگر، کار غلوشده که ارزش آن به‌اندازۀ تمام زندگی تصور می‌شود.
سلسله‌مراتب نیازها، به‌مثابۀ یک نظریه در مورد انگیزۀ ذاتی، بر انگیزه‌های ذاتی -و نه پاداش‌های بیرونی- تأکید کرده و چنین القا می‌کند که رئیس شما نیازی به اعمال تنبیه یا تشویق ندارد، چون شما انگیزۀ ذاتی خود را برای کارکردن دارید که همان دست‌یابی به معنا و شکوفایی است. این اخلاقِ کار واقعاً نیرویی قدرتمند است. قدرت این اخلاق کار، به‌خصوص در طبقۀ حرفه‌ای امروز، باعث این شده که امروزه کارمندانی را ببینیم که بعضاً کمتر از حقشان مرخصی استحقاقی می‌گیرند.
مبدع انگارۀ کار خودشکوفا نه مازلو بود و نه مشاوران مدیریتی قرن بیستمی که این انگاره‌ها را در عمل اجرا می‌کردند. ریشه‌های این مفهوم را می‌توان در آلمان و آرای ماکس وبر جامعه‌شناس یافت که کار را پیشه‌ای معنوی و فراتر از مسائل اقتصادی می‌داند. وبر در سال ۱۹۰۵ استدلال می‌کند که این اخلاقِ کارْ نقشی محوری در سرمایه‌داری غربی داشته است.
سلسله‌مراتب نیازها، به‌مثابۀ یک نظریه در مورد انگیزۀ ذاتی، بر انگیزه‌های ذاتی -و نه پاداش‌های بیرونی- تأکید کرده و چنین القا می‌کند که رئیس شما نیازی به اعمال تنبیه یا تشویق ندارد، چون شما انگیزۀ ذاتی خود را برای کارکردن دارید که همان دست‌یابی به معنا و شکوفایی است. این اخلاقِ کار واقعاً نیرویی قدرتمند است. قدرت این اخلاق کار، به‌خصوص در طبقۀ حرفه‌ای امروز، باعث این شده که امروزه کارمندانی را ببینیم که بعضاً کمتر از حقشان مرخصی استحقاقی می‌گیرند.
مبدع انگارۀ کار خودشکوفا نه مازلو بود و نه مشاوران مدیریتی قرن بیستمی که این انگاره‌ها را در عمل اجرا می‌کردند. ریشه‌های این مفهوم را می‌توان در آلمان و آرای ماکس وبر جامعه‌شناس یافت که کار را پیشه‌ای معنوی و فراتر از مسائل اقتصادی می‌داند. وبر در سال ۱۹۰۵ استدلال می‌کند که این اخلاقِ کارْ نقشی محوری در سرمایه‌داری غربی داشته است.
درواقع اخلاق کار یک ایدئولوژی است که، در آن واحد، هم سخت‌گیرانه و هم بسیار انعطاف‌پذیر است: گرچه ادعای اصلی آن همچنان پابرجاست -اینکه تعهد به کار محور زندگی است-، اما پاداش‌های این اخلاق کاری در هر دورۀ تاریخ شکل خاصی به خود می‌گیرد، گاهی نوید پویندگی اجتماعی و گاهی نوید خودشکوفایی.
پس از اینکه مازلو سلسله‌مراتب نیازها را -که اینک بسیار مشهور شده- مطرح کرد، این نظریه طی چند دهه افسار گسیخت. تا دهۀ ۱۹۸۰، این نظریه در کتاب‌های درسیِ کسب‌وکار و آموزش مدیریت نهادینه شده بود. مثلاً شرکت‌های بازاریابی هم در کار‌های تبلیغاتی و هم در آموزش‌های مدیریتی خود از سلسله‌مراتب نیازها بهره می‌گرفتند.
پس از اینکه مازلو سلسله‌مراتب نیازها را -که اینک بسیار مشهور شده- مطرح کرد، این نظریه طی چند دهه افسار گسیخت. تا دهۀ ۱۹۸۰، این نظریه در کتاب‌های درسیِ کسب‌وکار و آموزش مدیریت نهادینه شده بود. مثلاً شرکت‌های بازاریابی هم در کار‌های تبلیغاتی و هم در آموزش‌های مدیریتی خود از سلسله‌مراتب نیازها بهره می‌گرفتند.
سلسله‌مراتب نیازها با تصویر مشهور خود به‌صورت یک هرم -که خود مازلو آن را ابداع نکرده بود- کماکان در کتاب‌های درسی مدیریتی و میم‌های اینترنتی دست‌به‌دست می‌شود. اما مهم‌تر از میم‌ها و کتب درسی این است که چگونه انگاره‌ها و ایدئولوژی‌های زیربناییِ سلسله‌مراتب نیازها همچنان در دغدغه‌های امروزی در رابطه با کار، جامعه و خویشتن طنین‌انداز می‌شود.
در طی نوشتن این مطلب، حس می‌کردم سلسله‌مراتب نیازها در سرم وزوز می‌کند؛ در فید اینستاگرام و پستی که در وبلاگ در مورد نوشتار ارسال کردم ارجاعاتی به آن وجود داشت. نوشتن در مورد اخلاق کار، هرقدر هم متأثر از فرهنگ کاری دانشگاهی باشد، بازهم به‌راحتی اجازه نمی‌دهد نویسنده از شبحِ سلسله‌مراتب نیازها بگریزد.
در طی نوشتن این مطلب، حس می‌کردم سلسله‌مراتب نیازها در سرم وزوز می‌کند؛ در فید اینستاگرام و پستی که در وبلاگ در مورد نوشتار ارسال کردم ارجاعاتی به آن وجود داشت. نوشتن در مورد اخلاق کار، هرقدر هم متأثر از فرهنگ کاری دانشگاهی باشد، بازهم به‌راحتی اجازه نمی‌دهد نویسنده از شبحِ سلسله‌مراتب نیازها بگریزد.
کار دانشگاهی، همچون کار در صنایع خلاق یا بخش غیرانتفاعی، بسیار در معرض این سخنوری مدح‌آمیز است که انگیزۀ فرد برای کار باید عشق به کار باشد، نه درآمد. چرا باید به‌دنبال مدرک دکتری یا یک شغل در صنعت خلاق باشید، اگر عاشق آن نیستید؟
بهترین نمونۀ نوید‌ها و خطرات کار خودشکوفا همان گفتگو‌های فرهنگی پیرامون «کاری را بکن که دوست داری» است. این شعار که «کاری را بکن که دوست داری» منتقدان زیادی داشته است که همگی به ماهیت طبقه‌گرای آن اشاره کرده، تمایزی روشن‌تر میان کار و زندگی را تبلیغ کرده و به ما یادآور می‌شوند که کارزدگی شاید نیمۀ تاریک کار خودشکوفا باشد.
خیلی‌ها قبول ندارند که کار باید یک تکلیف باشد یا اینکه ما باید خود را تمام‌وکمال وقف کار کنیم. درخواست برای هفتۀ کاریِ کوتاه‌تر، تور ایمنی اجتماعی بهتر یا مرخصی بچه‌داری طولانی‌تر همگی مستلزم این هستند که جامعۀ ما به‌جز کار، فضایی را نیز برای زندگی، فراغت و مراقبت قائل باشد.
حرف من اصلاً این نیست که کار نباید معنادار باشد یا اینکه نمی‌توان هیچ لذتی در کار جست؛ نکته این است که قبل از پذیرش این انگارۀ مدیریتی که می‌توان از طریق کار به شکوفایی رسید، باید کمی درنگ کرد و بهتر اندیشید، چون چنین انگاره‌هایی ممکن است حواس ما را از ساختار‌های اقتصادی و اجتماعی حاکم بر کار پرت کند.
بهترین نمونۀ نوید‌ها و خطرات کار خودشکوفا همان گفتگو‌های فرهنگی پیرامون «کاری را بکن که دوست داری» است. این شعار که «کاری را بکن که دوست داری» منتقدان زیادی داشته است که همگی به ماهیت طبقه‌گرای آن اشاره کرده، تمایزی روشن‌تر میان کار و زندگی را تبلیغ کرده و به ما یادآور می‌شوند که کارزدگی شاید نیمۀ تاریک کار خودشکوفا باشد.
خیلی‌ها قبول ندارند که کار باید یک تکلیف باشد یا اینکه ما باید خود را تمام‌وکمال وقف کار کنیم. درخواست برای هفتۀ کاریِ کوتاه‌تر، تور ایمنی اجتماعی بهتر یا مرخصی بچه‌داری طولانی‌تر همگی مستلزم این هستند که جامعۀ ما به‌جز کار، فضایی را نیز برای زندگی، فراغت و مراقبت قائل باشد.
حرف من اصلاً این نیست که کار نباید معنادار باشد یا اینکه نمی‌توان هیچ لذتی در کار جست؛ نکته این است که قبل از پذیرش این انگارۀ مدیریتی که می‌توان از طریق کار به شکوفایی رسید، باید کمی درنگ کرد و بهتر اندیشید، چون چنین انگاره‌هایی ممکن است حواس ما را از ساختار‌های اقتصادی و اجتماعی حاکم بر کار پرت کند.
هرچه هم تعداد یخچال‌های پر از نوشیدنی یا سمینار‌های مدیتیشن که محیط‌های کاری مدرن در اختیارمان می‌گذارند زیاد باشد، هرچه تعداد مربیان خوش‌نیتی که اسلاید‌های هرم نیازها را نشان می‌دهند زیاد باشد، باز هم کار کار است و هیچ‌چیز این را عوض نمی‌کند.
پی‌نوشت‌ها:
• این مطلب را کرا لوسیر نوشته است و در تاریخ ۷ فوریۀ ۲۰۲۰ با عنوان «The dark shadow in the injunction to do what you love» در وب‌سایت ایان منتشر شده است. وب‌سایت ترجمان آن را در تاریخ ۱۸ اسفند ۱۳۹۸ با عنوان «در کارکردن‌های بی‌وقفه، باید دنبال علاقه‌مان باشیم یا پول؟» و ترجمۀ علیرضا شفیعی‌نسب منتشر کرده است.
•• کرا لوسیر (Kira Lussier) مورخ علم، تکنولوژی و مدیریت است و در مؤسسۀ مدیریت و نوآوری دانشگاه تورنتو و مؤسسۀ جنسیت و پژوهش راتمن در تورنتو به‌عنوان پژوهشگر فعالیت دارد.
[۱]The Motivation to Work
۰
