سرمایه انسانی چگونه به محور اقتصاد جهانی تبدیل شد؟

وقتی صحبت از سرمایه‌گذاری به میان می‌آید، توسعه دارایی‌های سرمایه‌ای سخت و فیزیکی مانند کارخانه‌ها و ماشین‌آلات (برای بخش خصوصی)، تأسیسات زیربنایی (برای بخش دولتی) و املاک و مستغلات (برای خانوارها) در ذهن اغلب افراد نقش می‌بندد. در جهان کنونی اما سرمایه‌گذاری تنها به دارایی‌های ملموس و فیزیکی محدود نمی‌شود و نوع دیگری از سرمایه‌گذاری نیز وجود دارد که در بسیاری از موارد بیش از سرمایه‌گذاری فیزیکی اهمیت می‌یابد و آن سرمایه‌گذاری در زمینه دانش و مهارت است.

امروزه شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا دانش و مهارت کارکنان خود را به‌صورت مستمر بهبود دهند؛ دولت‌ها برای تقویت سرمایه انسانی کشورهای خود می‌کوشند و خود مردم نیز برای یادگیری مهارت‌های جدید هزینه و وقت صرف می‌کنند. همان‌طور که سرمایه‌گذاری در ساختمان یا جاده درنهایت به تشکیل سرمایه‌های فیزیکی می‌انجامد، سرمایه‌گذاری در دانش و مهارت نیز به تشکیل سرمایه انسانی منجر می‌شود.

اگرچه برخی منتقدان بر این باورند که سرمایه‌گذاری در آموزش با هدف کسب بازدهی مادی در آینده به‌نوعی شأن آموزش‌وپرورش را پایین می‌آورد، اما درعین‌حال نباید فراموش کرد که مفهوم سرمایه انسانی یک مفهوم ارزشمند برای تحلیل و سیاست‌گذاری است. نظریه سرمایه انسانی حدود نیم قرن پیش برای اولین بار مطرح شد. اگرچه قبل از آن نیز اقتصاددانان پیرو مکتب کلاسیک علاوه بر زمین و تجهیزات، از توانایی‌های نیروی کار نیز به‌عنوان عاملی حیاتی در فرآیند تولید نام برده بودند اما مفهوم واقعی آن کمتر مورد بحث و بررسی قرار گرفته بود.

در دهه 1950 میلادی یک اقتصاددان جوان آمریکایی به نام گری بکر (Gary Becker) در هنگام مطالعاتش در زمینه ارتباط بین آموزش و سطح درآمد، به این خلأ پی برد و چندی بعد در سال 1964 مفهوم سرمایه انسانی را در قالب کتابی به همین عنوان معرفی کرد. پیش از آن بسیاری از اقتصاددانان فرض می‌کردند اقتصاد همواره با کمبود نیروی کار ماهر مواجه است زیرا شرکت‌ها از اینکه بالا رفتن دانش و مهارت کارکنان موجب خروج آنها از شرکت شود بیم دارند و به همین دلیل جانب احتیاط را در این زمینه رعایت می‌کنند؛ فرضی که با واقعیات اقتصاد آن دوره همخوانی نداشت.

در آن زمان در آمریکا به لطف قانون GI -که برای حمایت از سربازان بازگشته از جنگ جهانی دوم به تصویب رسیده بود- میلیون‌ها نفر توانسته بودند تحصیلات متوسطه و دانشگاهی خود را تکمیل کنند. از طرفی شرکت‌های خصوصی که در بخش‌های صنعتی و خدماتی گوناگون مشغول فعالیت بودند، برای ارائه آموزش‌های تخصصی لازم به کارکنانشان اقدام به صرف هزینه‌های هنگفت می‌کردند.

برای توجیه آنچه در جامعه آمریکا می‌گذشت، گری بکر بین سرمایه انسانی خاص و سرمایه انسانی عمومی تمایز قائل شد. سرمایه انسانی خاص (مختص شرکت) وقتی تشکیل می‌شود که کارکنان یک شرکت مهارت‌های خاص مربوط به آن شرکت را فرا بگیرند؛ این نوع سرمایه معمولاً غیرقابل‌انتقال است و به همین جهت شرکت‌های خصوصی با کمال میل حاضرند برای تقویت آن هزینه بپردازند.

در مقابل، شرکت‌های خصوصی تمایل بسیار اندکی برای سرمایه‌گذاری جهت تشکیل سرمایه انسانی عمومی از خود نشان می‌دهند، چراکه آموزش‌های عمومی می‌تواند برای مشاغل متفاوت در شرکت‌های مختلف کاربرد داشته باشد و فقط مختص یک شرکت نیست.

با توجه به اینکه بنگاه‌های اقتصادی اغلب تمایلی به حمایت از تشکیل سرمایه انسانی عمومی ندارند، افراد باید بخش زیادی از هزینه موردنیاز جهت کسب آموزش‌های عمومی را خود عهده‌دار شوند؛ این هزینه می‌تواند به‌صورت مستقیم (شهریه تحصیلی) و یا غیرمستقیم (کار کردن با دستمزد کمتر به‌منظور کارآموزی) پرداخت گردد.

البته دولت‌ها نیز با درک صحیح مفهوم سرمایه انسانی و منافع آن برای کل جامعه می‌توانند از طریق توسعه نظام آموزش همگانی، بخشی از هزینه تشکیل سرمایه انسانی عمومی را تقبل نمایند. شاید امروز مفهوم سرمایه انسانی برای ما کاملاً روشن و قابل‌درک باشد اما در دهه 1960 معرفی این مفهوم توسط گری بکر، یک کشف بسیار بزرگ محسوب می‌شد؛ کشفی که مقوله فراگیری دانش و مهارت را در کانون تحلیل‌های اقتصادی قرار داد.

نظریه گری بکر علی‌رغم ظاهر ساده‌اش طیف وسیعی از بینش‌های قوی و تأثیرگذار را در بر می‌گرفت. این نظریه دلیل کاهش اندازه خانواده‌ها در کشورهای ثروتمند را به‌خوبی مشخص کرد: با توجه به اهمیت روزافزون سرمایه انسانی، والدین باید هزینه و وقت بیشتری برای آموزش هریک از فرزندان خود صرف کنند و به همین دلیل داشتن خانواده‌ای بزرگ با تعداد فرزندان زیاد بسیار پرهزینه خواهد بود. از طرفی به کمک این نظریه می‌توان نشان داد که افراد کوته‌بین تا چه حد در معرض خطر سرمایه‌گذاری بر روی مهارت‌های نامتناسب هستند؛ مهارت‌هایی که در بازار کار هیچ کمکی به آنها نمی‌کنند.

بر اساس نظریه سرمایه انسانی، اگرچه شغل‌های خوب (پردرآمد) تعداد ثابت و مشخصی ندارند اما هرچه تعداد فارغ‌التحصیلان ماهر و باکیفیت در یک کشور بیشتر باشد، نوآوری و به تبع آن تعداد شغل‌های پردرآمد نیز در آنجا بیشتر خواهد بود. گری بکر -که در سال 1992 جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کرد و تا سال 2014 یعنی زمان مرگش در سن 83 سالگی همچنان در دانشگاه شیکاگو مشغول تدریس و تحقیق بود- برای اثبات این ادعای خود به تحولات اقتصادی دو کشور آسیایی کره جنوبی و چین اشاره کرده است؛ دو کشوری که آموزش را به‌عنوان نیروی محرکه‌ای برای رشد اقتصادی خود به کار گرفتند.

چین و کره جنوبی هیچ‌یک از منابع طبیعی قابل‌ملاحظه‌ای برخوردار نیستند اما طی چند دهه اخیر سرمایه انسانی خود را به‌طور مستمر توسعه دادند و امروز حاصل این سرمایه‌گذاری هوشمندانه را برداشت می‌کنند. این دو کشور برای سایر کشورهایی که می‌خواهند در مسیر آنها پای بگذارند یک پیام ساده اما حیاتی دارند: روی نیروی انسانی خود سرمایه‌گذاری کنید.

منبع: پایگاه خبری اتاق ایران