مدیران بزرگ چگونه به افرادشان نقش‌های جدیدی می‌دهند؟

شرایط غیرقابل پیش‌بینی در دنیای کسب و کار امروز باعث شده تا تحولات شگرفی در رابطه بین کارمند و کارفرما به وجود آید. کارفرمایان به طور واقع‌بینانه‌ای از اهمیت فاکتور حساسیت و هوشیاری نسبت به کارمندان آگاهی یافته‌اند و این روند طی ۲۰ سال اخیر ابعاد گسترده‌تری پیدا کرده است.

با این همه، تفکر سنتی که مورد قبول اغلب مدیران است بر این اصل استوار شده که برای برانگیخته نگه داشتن کارمندان باید مداوم، به آن‌ها ارتقای مقام داد یا در نقش‌های مختلف و متفاوت به کار گرفت تا به این وسیله از یکنواختی و تکراری شدن کار‌ها و نقش‌ها برای کارمندان جلوگیری کرد.

خود کارمندان نیز از تغییر پیاپی نقش‌ها استقبال کرده و آن را گامی در راستای پربارتر کردن رزومه کاری‌شان در نظر می‌گیرند. آن‌ها فکر می‌کنند کارمندانی با رزومه‌های کامل‌تر و متنوع‌تر به شدت در معرض ربوده شدن توسط سایر شرکت‌ها، به ویژه شرکت‌های رقیب هستند و کارمندانی با طیف متنوع تجریبات، سوژه جذابی برای سایر شرکت‌ها هستند.

به همین دلیل بسیاری از مدیران به این صرافت می‌افتند که با ارتقای کارمندان مجرب و توانمند و گماردن آن‌ها در پست‌های مدیریتی، گامی مطمئن برای حفظ و نگهداری آن‌ها بردارند.

مدیران بزرگ برخلاف مدیران معمولی و سنت‌گرا که بهترین راه انگیزه دادن به کارکنان توانمندشان را در ارتقا دادن به آن‌ها می‌بینند و بس، به هیچ عنوان چنین نمی‌اندیشند، چراکه معتقدند اگر چه تجربیات متنوع و فراوان، فاکتوری مهم برای هر کارمندی محسوب می‌شود، اما جزو فاکتور‌هایی است که هر کارمندی باید از آن برخوردار باشد و به فرآیند خودشناسی کارمندان کمک زیادی می‌کند.

برخی از مدیران بزرگ داستان‌هایی را تعریف کرده‌اند که نشان می‌دهد عامل محرک و شناخت کارکنان به سمت شغل و نقش جدید چیزی جز همین خودشناسی و شناخت استعداد‌های جدید خود نیست که باعث می‌شود افراد به سمت تصدی نقشی جدید گام بردارند، نه اینکه تجربیات و توانمندی‌های خود را به رخ کارفرمایان و سایر شرکت‌ها کشیده و برای خود بازار گرمی کنند.

مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که اگر زمان آن فرا رسیده باشد که یک کارمند، شغل و نقش جدیدی را به عهده بگیرد در این نقش جدید، تنها یک ستاره فروزان وجود خواهد داشت و آن شخص کارمند است و مسوول کنترل شغل و نقش محسوب می‌شود. او باید در آینه بنگرد و انتخاب‌های درست را بر اساس آنچه کشف کرده، صورت دهد. اما نقش مدیر در این میان چیست؟

به‌طور مسلم، در چنین وضعیتی، مدیر کسی نیست که از میان تمام متقاضیان، بهترین، باتجربه‌ترین و ماهرترین فرد را برگزیند. مدیران بزرگ بر این اعتقادند که وظیفه مدیران در قبال نقش‌های جدید کارکنان، نه یک نقش ایستا و منفعل، بلکه نقشی فعال و پویاست به این نحو که مدیر وضعیت زمین بازی کارکنان را تعیین می‌کند و با تشکیل شبکه‌ای ایمن از نقش‌ها، کارکنان با خیال راحت، قدم در راهی جدید می‌گذارند و این کار را به پشتوانه مدیران انجام می‌دهند.

اینکه خلق قهرمانانی جدید، طراحی سطوح درجه‌بندی شده دستاورد‌ها و تدوین برنامه‌های گسترده پرداخت‌ها، همگی از اهمیت بسزایی در شرکت‌های امروز برخوردار است حکایت از آن دارد که همه این تکنیک‌ها در نهایت به شکل‌گیری و تثبیت محیط مساعدی منتهی می‌شود که در آن، پول و پرستیژ به‌طور یکنواخت در سطح شرکت‌ها و سازمان‌ها توزیع می‌شود و در چنین شرایطی است که کارمندان به این نتیجه می‌رسند که مسیر‌های مختلفی برای دستیابی به پول و پرستیژ وجود دارد و نیازی به اصرار برای ارتقا با هدف کسب درآمد و پرستیژ کاری بیشتر نیست و این نگرش موجب بقای طولانی مدت کارمندان در پست و نقش کنونی و کارآمدی حداکثری آنان می‌شود و این است هنر مدیران بزرگ.

منبع: کتاب Great Managers Break The Rules

مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی