۸ علامت مسمومیت سازمانی

۸ علامت مسمومیت سازمانی

در سازمان‌های سنتی، انتظار و توقع اصلی از کارکنان این است که بی‌نقص باشند و با نهایت دقت ممکن، بهترین و درست‌ترین تصمیمات را اتخاذ کنند.
کد خبر: ۸۹۷۷۳
بازدید : ۱۰۸۶۲
۰۵ بهمن ۱۳۹۹ - ۱۰:۰۵
اصول مدیریت سازمانی
 

سازمان‌هایی که به‌دلیل سوءرفتار نیرو‌ها دچار «مسمومیت» می‌شوند، ۸ علامت تشخیص دارند. مدیران این سازمان‌ها برای نشنیدن حقیقت، ارتباط با کارمندان را قطع، اما با «تبعیض مخرب» موجبات سوءاستفاده از وضع موجود را فراهم می‌کنند.

در شرکت‌های دارای فرهنگ سازمانی مسموم، افراد، چون برای هر نوع اظهارنظر، ترس دارند، از بیان ایده هم پرهیز می‌کنند.

در هر سازمانی یکسری واقعیت‌های ناخوشایند وجود دارد که قابل انکار نیستند و نمی‌توان نسبت به آن‌ها بی‌اعتنا بود و همین واقعیت‌های تلخ هستند که کارکردن را به کام کارکنان تلخ می‌کنند و معنا را از سازمان دور می‌سازند. این واقعیت‌های تلخ دارای شکل‌های مختلفی هستند که به برخی از آن‌ها در ادامه اشاره خواهد شد:

- سوءمدیریت: سوءمدیریت زمانی رخ می‌دهد که مدیریت سازمان، اعم از مدیرعامل یا تیم مدیریت سازمان، ارتباط خود را با کارکنان قطع کرده یا نخواهد حقایق درون‌سازمانی را بپذیرد، یا به‌گونه‌ای رفتار کند که موجبات سوءاستفاده و تبعیض را در درون سازمان پدید آورد.
 
برآیند تداوم یافتن چنین وضعیتی این خواهد بود که افراد توانمند، کارکردن در چنین سازمانی را بیهوده و بی‌اثر خواهند یافت و به‌دنبال ترک سازمان خواهند بود.

- فرهنگ سازمانی مسموم: اغلب سازمان‌ها به‌شدت از فرهنگ سازمانی خود دفاع می‌کنند که گاه افراط و سرسختی در این مورد می‌تواند به بهای از دست دادن هویت سازمانی و جداشدن نیرو‌های توانمند و واقع‌بین از آن سازمان تمام شود.
 
پرواضح است که یک فرهنگ سازمانی انعطاف‌ناپذیر و مبتنی بر ترس در بلندمدت پابرجا نخواهد ماند چرا که در چنین فرهنگ‌هایی، بیان نواقص و مشکلات سازمان از جانب کارکنان، مستوجب جریمه و توبیخ خواهد بود و در این حالت، مشکلات و نارسایی‌ها روزبه‌روز انباشته‌تر و خطرناک‌تر خواهد شد.

- عقب‌ماندگی از روند‌های حاکم بر صنعت: گاهی اوقات، مدیران و تصمیم‌گیران سازمانی از پذیرش برخی واقعیت‌های حساس و تعیین‌کننده خودداری می‌کنند که این سماجت آن‌ها موجب عقب افتادن سازمان از رقبا و روند‌های حاکم بر سازمان خواهد شد.
 
تحولاتی همچون تغییر ذائقه و انتظارات مشتریان، پیشرفت‌های تکنولوژیک روی داده در صنعت و همچنین تحرکات و نوآوری‌های رقبا همگی جزو واقعیت‌هایی هستند که اگر از سوی مدیران و سیاست‌گذاران سازمان نادیده گرفته شوند، عقب‌ماندگی حتمی سازمان را از روند‌های حاکم بر صنعت و بازار به‌دنبال خواهد داشت.

بی‌میلی برای بیان حقایق تلخ: در اغلب سازمان‌های سنتی کارکنان میل چندانی برای بیان حقایق و واقعیت‌های موجود ندارند، چراکه در این نوع سازمان‌ها، همه چیز با کد و رمز بیان می‌شود. به عبارت روشن‌تر، در سازمان‌های سنتی، اگر واقعیتی هم بیان شود در قالب آمار و ارقام خشک و گاه زننده مطرح می‌شود بدون اینکه اقدامی در جهت تلطیف آن‌ها صورت پذیرد.
 
از سویی دیگر به‌دلیل وجود ملاحظات امنیتی و اولویت داشتن «امنیت افشای داده‌ها» و ترس از سوءاستفاده رقبا از اطلاعات افشا شده، عملا اطلاعاتی افشا نمی‌شود و در نتیجه حقایق بسیاری در چنین سازمان‌هایی مکتوم و پنهان می‌مانند و به این ترتیب است که در سازمان‌های دیتامحور، ترس و محافظه‌کاری و خودداری از بیان واقعیت‌ها موج می‌زند، واقعیت‌هایی که اگر مطرح شوند، هم به نفع سازمان خواهد بود و هم به علاقه‌مندتر شدن کارکنان نسبت به کارشان کمک خواهد کرد.
 
اشتباه کردن

چهارمورد از مهم‌ترین دلایل و ترس‌های نهفته در سازمان‌های دیتامحور

ترس از تنبیه: در تاریخ روابط کشور‌ها و قبایل و گروه‌ها جمله جالب و مشهوری وجود دارد که می‌گوید: «پیام‌رسان را نکش.» معمولا در سازمان‌های سنتی، کسانی که اسرار مگو و واقعیت‌های ناخوشایند را در برابر روسا و رهبران سازمان افشا می‌کنند، تنبیه می‌شوند.
 
در واقع اگر برخورد منطقی و معقولی با بیان واقعیت‌ها در سازمان صورت نگیرد، افشاکنندگان واقعیت، دچار سرخوردگی شده و علاقه خود را به کار را از دست خواهند داد. در این حالت، سازمان روزبه‌روز دچار انحطاط و سقوط بیشتری خواهد شد و معنای کارکردن در چنین مجموعه‌ای روزبه‌روز کمتر خواهد شد.

ترس از اشتباه کردن: در سازمان‌های سنتی، انتظار و توقع اصلی از کارکنان این است که بی‌نقص باشند و با نهایت دقت ممکن، بهترین و درست‌ترین تصمیمات را اتخاذ کنند. در چنین سازمان‌هایی، مبنای اصلی این است که چنانچه افراد به‌طور کامل از داده‌های موجود پیروی کرده و براساس آن تصمیم بگیرند، به‌طور حتم تصمیم درستی خواهند گرفت.
 
البته واقعیت امر در دنیای پر تحول امروز چیز دیگری است و در بسیاری از موارد، تصمیمات برآمده از اطلاعات مستدل نیز اشتباه از آب درآمده‌اند. به‌طور کلی کارکنان شاغل در سازمان‌های سنت‌گرا همیشه دچار این تردید و نگرانی هستند که مبادا در بررسی شرایط و کنترل داده‌های موجود دچار خطا شوند یا تفسیر درستی از اطلاعات موجود نداشته باشند یا تحلیل‌شان درست نباشد.
 
بنابراین، به‌خاطر همین «خودتردیدی» است که خودسانسوری گسترده‌ای در سازمان‌های سنتی شکل می‌گیرد و در نتیجه بسیاری از کارکنان چنین سازمان‌هایی، اعطای انجام بسیاری از کار‌ها و طرح بسیاری از ایده‌ها را به لقای آن می‌بخشند.

ترس از اینکه وظایف بیشتری به افراد محول شود: اگر فردی وجود یک ضعف یا مشکل را در سازمان هویدا سازد، معمولا از خود او خواسته می‌شود تا نسبت به رفع آن مشکل و نقص اقدام کند و همین مساله باعث می‌شود تا کار و گرفتاری جدیدی برای فرد افشاکننده پدید آید و در نتیجه کمتر کسی حاضر می‌شود تا نواقص و مشکلات را بیان و پیگیری کند چرا که اولین گزینه برای حل آن مشکل خواهد بود.

ترس از منفور شدن و از دست دادن محبوبیت: در بسیاری از سازمان‌ها، مدیران و کارکنان از کسانی که حقایق را برملا می‌کنند خوششان نمی‌آید به‌ویژه اگر آن حقایق جزو واقعیت‌های تلخ و دردناک مرتبط با سازمان باشند.
 
به‌طور کلی همه افرد دوست دارند در مجموعه‌ای که مشغول به کار هستند، محبوب باشند و همکاران، زیردستان و مافوق‌ها آن‌ها را دوست داشته باشند و به هیچ عنوان نمی‌خواهند سایر کارکنان سازمان از آن‌ها با عنوان «عامل دردسر» و «مشکل‌آفرین» یاد کنند.

بسیاری از مدیران هستند که همیشه سرشان در آمار و ارقام و سیستم‌های آماری بوده و در همه حال تلاش کرده‌اند تا از طریق بررسی آمار و ارقام موجود، عملکرد خود را با رقبای سنتی مقایسه کنند یا با کمک معیار‌هایی خاص عملکرد امروز را با عملکرد دیروز بسنجند. اما این مدیران به این واقعیت توجه ندارند که این سبک کار کردن آن‌ها را از توجه به رقبای غیرسنتی و همچنین پرداختن به نوآوری‌های سنجش نشده باز می‌دارد.
 
منبع: Forbes
مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی 
برچسب ها: راهنمای موفقیت
ارسال نظرات
نام:
ایمیل:
* نظر:
از میان اخبار
نگاه