bato-adv

چرا تغییر دیگران مهم است؟

رئیسی که استراتژی آرمانی او تنها در صورتی عملی می‌شود که تمرکزش را بیشتر کند. برای خیلی از ما، کمک به تغییر دیگران صرفا یک مهارت زیبایی که باید داشته باشیم نیست؛ بلکه یک الزام است. اگر رهبر یا مدیر یک سازمان هستید، کار شما تغییر دادن دیگران است: یعنی همکارانی را که با هم تعارض دارند به یک تیم توانا تبدیل کنید. به افرادی که پتانسیل بالایی دارند، کمک کنید بر عادت‌های مخرب غلبه کنند و به پتانسیل واقعی خود برسند.
کد خبر: ۱۱۷۶۷۹
بازدید : ۳۰۷۱
۲۰ دی ۱۴۰۱ - ۱۱:۴۰

وقتی مشتری من به نام برایان گفنی، مدیرعامل شرکت خدمات مالی آلیانز (Allianz Global Distributors) شد، این شرکت بیش از ۹۰ میلیارد دلار دارایی داشت و سالانه ۳۰ میلیون دلار ضرر می‌داد. نه‌تنها شرکت آلیانز دچار دردسر شده بود، بلکه کل این صنعت در بحران بود و خیلی از شرکت‌های مدیریت دارایی در حال تعطیل شدن بودند.

او در توضیح کوتاهی به من گفت: «تیم من از افراد بسیار بااستعدادی تشکیل شده است. اما بیشترشان با مسائلی دست و پنجه نرم می‌کنند که جلوی اثربخشی آن‌ها را می‌گیرد. یکی از آن‌ها با ارتباطات اشتباه، دیگران را اذیت می‌کند. یکی دیگر، با زیردستان مستقیم خودش شفاف نیست و آن‌ها را به درستی مدیریت نمی‌کند. سومی باید رفتار کنش گرانه تری داشته باشد؛ او از انجام مکالمات دشوار خودداری می‌کند. چهارمی عملکرد خوبی دارد، اما بی نظم است و چند نفر نظرشان این است که حساب کردن روی او ریسک زیادی دارد.»

ما کار مشاوره را شروع کردیم و تحت رهبری برایان، یک شرکت در حال سقوط توانست بازگشت تحولی کاملی داشته باشد. در دوره‌ای که با هم کار می‌کردیم، او ضرر ۳۰ میلیون دلاری را به سود سالانه ۱۴۰ میلیون دلاری تبدیل کرد.

چرا تغییر دیگران مهم است؟

نکته بسیار مهم درباره داستان او این است: تحول مثبت برایان در آلیانز با همان تیمی اتفاق افتاد که سالی ۳۰ میلیون دلار ضرر می‌داد. به عبارت دیگر، ظرف چند سال، همان افرادی که با یکسری مشکلات دست و پنجه نرم می‌کردند - و باعث شده بودند شرکت به سمت یک ضرر مخرب و ناپایدار برود - تحت مدیریت برایان تغییر کردند؛ و این برایان بود که با انجام دادن و گفتن یکسری چیز‌ها به این تغییر آن‌ها کمک کرد. چیز‌هایی که افراد بااراده را به شیوه‌های مثبت و مولد راهنمایی کرد. چیز‌هایی که اثر صرفه جویی‌کننده بر درآمد و سود شرکت داشت.

کاری که برایان انجام داد جادو نبود. همچنین محصول کاریزما یا قدرت پیگیری او نبود. او یک کار آسان، متدولوژیک و تکرارشدنی را دنبال کرد. شما هم می‌توانید در دنیای خودتان آن را انجام دهید. چیزی که نیاز دارید، فقط یک فرآیند است.

واقعا می‌توان دیگران را تغییر داد؟

چیزی که بدیهی به نظر می‌رسد این است که شما نمی‌توانید دیگران را تغییر دهید؛ فقط می‌توانید خودتان را تغییر دهید. اما این درست نیست. با ۱۰۰ درصد قطعیت می‌گویم که درست نیست، چون شغل من این است که دیگران را تغییر دهم. به‌عنوان یک مربی اجرایی برای مدیران عامل و رهبران ارشد در سازمان‌هایی با اندازه‌های مختلف، موفقیت من به این واقعیت بستگی دارد.

کمک کردن به دیگران برای تغییر و پیشرفت، در زمانی که چنین چیزی سخت است و ممکن است خودشان هم در وهله اول خواهان آن نباشند، مثل جادو به نظر می‌رسد، اما این طور نیست. این یک مهارت - یا مجموعه‌ای از اقدامات قابل تکرار - است که با بیش از ۳۰ سال تمرین، درباره آن مطالعه و تحقیق کرده ام؛ و این مهارت قابل آموزش است، چون آن را به افرادی که برخی از آن‌ها به بهترین مربیان جهانی تبدیل شده اند، یاد داده ام.

وقتی این کتاب را تمام کنید، شما هم به این مهارت دست یافته اید که اتفاق مهمی است، چون همه ما به این مهارت نیاز داریم. فرقی نمی‌کند نقشتان در کار و زندگی چیست. موفقیت شما، حداقل تا حدی به موفقیت اطرافیان شما بستگی دارد. در خیلی از موقعیت ها، اگر افراد اطراف شما برای بهتر شدن تغییر کنند، برای شما عالی خواهد بود.

تقریبا همیشه، برای آن‌ها هم بهتر است که تغییر کنند: کارمندی که قابلیت‌هایی فراتر از آنچه با آن شناخته می‌شود دارد، می‌تواند پروژه‌های بزرگ‌تری بگیرد. همکار برجسته‌ای که اگر چشم اندازش علنی مطرح و به اشتراک گذاشته شود، می‌تواند تاثیر مثبتی بر تیم و در نهایت بر موفقیت کل شرکت داشته باشد.

رئیسی که استراتژی آرمانی او تنها در صورتی عملی می‌شود که تمرکزش را بیشتر کند. برای خیلی از ما، کمک به تغییر دیگران صرفا یک مهارت زیبایی که باید داشته باشیم نیست؛ بلکه یک الزام است. اگر رهبر یا مدیر یک سازمان هستید، کار شما تغییر دادن دیگران است: یعنی همکارانی را که با هم تعارض دارند به یک تیم توانا تبدیل کنید. به افرادی که پتانسیل بالایی دارند، کمک کنید بر عادت‌های مخرب غلبه کنند و به پتانسیل واقعی خود برسند.

تغییر دادن دیگران، شاید مهم‌ترین قابلیتی باشد که یک رهبر سازمانی می‌تواند توسعه دهد؛ و در عین حال، قابلیتی است که بیشتر افراد از آن بی بهر ه اند. ما از مکالمه‌های دشوار اجتناب می‌کنیم یا به شیوه‌هایی آن را مدیریت می‌کنیم که شرایط را بدتر می‌کند.

به جای تغییر، مقاومت می‌کنیم. به اینکه چگونه می‌خواهیم دیگران پیشرفت کنند اشاره می‌کنیم، اما مهارت‌های لازم برای کمک به پیشرفت آن‌ها را نداریم. آن‌ها را به خودمان وابسته می‌کنیم، در حالی که باید به آن‌ها کمک کنیم قابلیت‌های خودکفایی خود را رشد دهند. وقتی احساسات به اوج می‌رسند، می‌توانیم حتی به این روابط صدمه بزنیم.

حس می‌کنیم در شرایطی گیر افتاده ایم که باید بین بد و بدتر انتخاب کنیم: یا خیلی مراقب باشیم که دهانمان بسته بماند، یا بابت حرف‌های مخرب و غیرموثری که زده ایم افسوس بخوریم. کاش گزینه سومی وجود داشت. باید بگوییم وجود دارد. در این کتاب، به شما دقیقا نشان می‌دهیم چرا هر آنچه تاکنون انجام داده اید موثر نبوده و آموزش می‌دهیم در عوض آن باید چه کنید. فرآیندم را که آن را «چهار اقدام» می‌نامم، با شما به اشتراک می‌گذارم. هنوز در جست‌وجوی متدی موثر هستم تا به دیگران در تغییری که خواهان آن هستند و نیاز دارند آن را در کار و زندگی خود پیاده کنند، کمک کنم.

این چهار اقدام به جای دعوت به مقاومت، مالکیت ایجاد می‌کنند. به جای ایجاد وابستگی، قابلیت استقلال ایجاد می‌کنند. به جای خراب کردن روابط بین شما و فردی که به او کمک می‌کنید، روابط را رشد می‌دهند و تعمیق می‌کنند. توانایی کمک به تغییر دیگران، در حالی که خودشان به آن باور ندارند، یک ابرتوانایی است. در این کتاب، قرار است این ابرتوانایی را ساختارزدایی کنم تا شما هم بتوانید به آن دست یابید.

منبع: دنیای اقتصاد

برچسب ها: راز مدیریت
نظرات بینندگان
آخرین اخبار
bato-adv
پیشنهاد ویژه
bato-adv
bato-adv
bato-adv
bato-adv