مدیران بزرگ چه ویژگی‌هایی دارند؟

Faradeed

مدیران بزرگ چه ویژگی‌هایی دارند؟

به گفته دانیل وانگ، خالق و بنیانگذار بنیاد لوپرینگ، مدیرانی که کیفیت بالایی در رهبری نشان می‌دهند، می‌توانند به تیمشان انگیزه انجام کار‌های شگفت‌انگیزی بدهند. لوپرینگ یک سیستم اجرایی خودکار غیرمتمرکز است که در مبادلات رمزِ توکن کاربرد دارد.
کد خبر: ۶۹۴۳۳
بازدید : ۹۹۱۰
۰۴ ارديبهشت ۱۳۹۸ - ۰۹:۵۴
مدیران بزرگ چه ویژگی‌هایی دارند؟
 
در این عصر مدیران شرکت‌ها بی‌شک با بحران مواجه شده‌اند. تقریبا یک‌سوم از کارمندان به مدیریت شرکت‌ها اعتماد ندارند. علاوه بر این، اکنون کارفرمایان باید نیاز‌های نسل جوان را فراهم سازند. به‌طور متوسط، یک فرد جوان پس از فارغ‌التحصیلی از دانشگاه و تا قبل از ۳۲ سالگی چهار مرتبه شغل خود را تغییر می‌دهد.
 
اکثر آن‌ها نیز در شغل فعلی خود احساس قدرت نمی‌کنند. بدیهی است که بسیاری از مدیران نمی‌توانند حس اعتماد و وفاداری در کارکنان خود ایجاد کنند. خوشبختانه، موضوع این نیست. به گفته دانیل وانگ، خالق و بنیانگذار بنیاد لوپرینگ، مدیرانی که کیفیت بالایی در رهبری نشان می‌دهند، می‌توانند به تیمشان انگیزه انجام کار‌های شگفت‌انگیزی بدهند. لوپرینگ یک سیستم اجرایی خودکار غیرمتمرکز است که در مبادلات رمزِ توکن کاربرد دارد.
 
این پلت‌فرم هزینه‌های معاملاتی را کاهش می‌دهد و کاربران را از خطر ورود معامله‌کنندگان خارجی محافظت می‌کند. در این مقاله حاصل گفتگو با وانگ، در قالب هشت اصل که ضروری‌ترین خصوصیات یک مدیر بزرگ هستند، بیان شده است.

مدیران بزرگ چه ویژگی‌هایی دارند؟
۱. اشتیاق خالصانه: اشتیاق واقعی برای یک شغل و ماموریت آن نمی‌تواند تقلید شود. کارمندان مدیر غیرواقعی را از ده‌ها فرسخ دورتر هم تشخیص می‌دهند. اما وقتی مدیران خالصانه مشتاق و راغب هستند، این حالت آن‌ها به کارمندان نیز سرایت می‌کند. برای مثال، یکی از افرادی که در اوایل مراحل پروژه اسپیس‌ایکس (SpaceX) با ایلان ماسک همکاری می‌کرد، دلیل اصلی موفقیت پروژه را شور و اشتیاق ماسک برای سفر فضایی می‌خواند.
 
وانگ می‌گوید اشتیاق به مدیر کمک می‌کند مشکلات اصلی صنعت خود را شناسایی کند. او می‌گوید: «همه نوآوری‌ها و خلاقیت‌ها از این مشکلات آغاز و به محصولات و خدمات منتهی می‌شوند، ضمن اینکه مسائل کلیدی نیز باید حل شوند.»

۲. ثبات عمل: چه در فهم و تشویق متناسب دستاورد‌های کارکنان باشد، چه درک اشتباهات و چه مقدم شمردن ایمنی و کیفیت، مدیران برجسته همیشه ثبات عمل دارند. وانگ می‌گوید: «هنگامی که افراد شواهدی دال بر عدم ثبات مدیران ببینند، تقریبا غیرممکن است نظر آن‌ها نسبت به این موضوع برگردد. جلب اعتماد از دست‌رفته کار بسیار دشواری است.»

۳. مهارت‌های عالی ارتباطی: مدیران باید افراد زیرنظر خود را آموزش دهند، به نظم وادارند و در آن‌ها انگیزه ایجاد کنند. اگر مهارت بالایی در برقراری ارتباط نداشته باشند قادر به انجام هیچ‌یک از این موارد نخواهند بود. علاوه بر این، ارتباطات ضعیف می‌تواند منجر به نتایجی ضعیف نیز بشود.
 
طبق گفته وانگ، مدیرانی که نتوانسته‌اند این مهارت‌ها را توسعه دهند، اغلب به‌عنوان مدیرانی ضعیف شناخته می‌شوند که می‌ترسند مستقیما سخنان خود را بیان کنند. همچنین باید به‌یاد داشت که گوش دادن بخش مهمی از ارتباطات است.

۴. وفاداری: بهترین مدیران می‌دانند که وفاداری واقعی دوجانبه است. بنابراین، وفاداری را به شیوه‌های ملموسی بیان می‌کنند که به نفع اعضای تیمشان باشد. وفاداری واقعی یعنی اطمینان از اینکه تمام اعضای تیم برای انجام کار خود آموزش و منابع لازم را دارند. این برای ایستادگی اعضای تیم در بحران و درگیری لازم است.

وانگ می‌گوید: «مدیران بزرگ خود را در مقام خدمت‌رسانی به اعضای تیم خود می‌بینند. کارکنانی که معتقدند مدیرشان به آن‌ها وفادار است، در زمان لازم، احتمالا وفاداری بیشتری از خود نشان خواهند داد.»

۵. تصمیم‌گیر بودن: یک مدیر خوب تنها به دلیل موقعیت و قدرتش نیست که قدرت تصمیم‌گیری دارد. او حاضر است خطرات تصمیم‌گیری‌ها را بپذیرد. او این تصمیمات را اتخاذ می‌کند و خطرات موثر واقع‌نشدن آن را قبول می‌کند و در درجه اول خود را مسوول و پاسخگو می‌داند.
 
علاوه بر این، روسایی که تصمیم‌گیر نیستند اغلب تاثیرگذار هم نیستند. تلاش بیش از حد برای ایجاد رضایت می‌تواند تاثیر منفی داشته باشد. بسیاری از رهبران به جای اینکه تصمیم بگیرند، اجازه می‌دهند بحث ادامه پیدا کند، سپس با تعلل تصمیمی اتخاذ می‌کنند که هیچ‌کس از آن راضی نیست.

۶. شایستگی مدیریت: بسیاری از سازمان‌ها سعی می‌کنند مدیران را از میان افرادی تربیت کنند که در کارشان موفق هستند. به بیان روشن‌تر، کسانی‌که کارکنان بسیار خوبی هستند اغلب ویژگی‌های مهمی دارند. آن‌ها کسانی هستند که درک بسیار بالایی از محصولات و خدمات شرکت دارند. آن‌ها اهداف، فرآیند‌ها و خط مشی شرکت را درک می‌کنند؛ و همه این‌ها مهم است.
 
از سوی دیگر، خوب بودن در یک شغل لزوما به این معنی نیست که فرد سایر شایستگی‌ها را هم دارد. برای مثال، آیا می‌توانند الهام بخش باشند، انگیزه بدهند، مربیگری و هدایت کنند؟ وانگ این را با مثالی از لیگ مسابقات ورزشی نشان می‌دهد. تقریبا تمام مربیان سابقه بازیکن اصلی لیگ بودن را دارند، اما بازیکنان برنده لزوما موفق‌ترین مربیان نیستند.

۷. توانمندسازی: مدیران خوب به توانایی خود در آموزش و توسعه کارکنان تحت نظارتشان ایمان دارند. به همین خاطر، حاضرند به افراد تحت هدایتشان قدرت دهند تا مستقل عمل کنند. وانگ می‌گوید این امر ناشی از این است که اطمینان دارند اعضای تیم برای رویارویی با چالش‌ها کاملا آماده هستند.
 
وقتی به کارمندان اختیار و قدرت داده می‌شود، احتمال اینکه تصمیماتی بگیرند که همزمان به‌نفع شرکت و مشتری باشد، بسیار بیشتر است. حتی اگر به کارکنان اجازه دهید، کمی از قواعد منحرف شوند، باز هم کار درستی کرده‌اید.

۸. کاریزما: صد البته که مردم بیشتر از کسانی پیروی می‌کنند که دوستشان داشته باشند. مدیران خوب بیان خوبی دارند، خوش‌برخورد و خونگرم هستند. توجه صادقانه‌شان را به دیگران نشان می‌دهند. وانگ نتیجه گرفت که «افراد در تمام سطوح سازمانی می‌توانند به راحتی با مدیران ارتباط برقرار کنند و از مسیر آن‌ها پیروی کنند.»
 
هر یک از این ویژگی‌ها برای مدیران عالی ضروری است. بدون این ویژگی‌ها، مدیران نمی‌توانند به نهایت توانایی‌های خود برسند. در نتیجه، کارمندانشان نیز نمی‌توانند بهترین استفاده را از توانایی‌هایشان ببرند. به همین دلیل، سازمان‌ها باید بهترین روش‌های شناسایی و توسعه این صفات ضروری را در مدیران فعلی و آینده خود یاد بگیرند.
 
منبع: Forbes

 

ارسال نظرات
نام:
ایمیل:
* نظر:
نگاه