کرونا و دورکاری

کرونا و دورکاری

اما این بار کرونا و ضرورت کاهش تراکم انسانی در محیط‌های عمومی و تشویق به در خانه ماندن و پرهیز از رفت‌و‌آمد‌های غیرضروری، ضرورت دورکاری را به عنوان یکی از اقدامات دولت برای مدیریت بیماری آشکار کرد.
کد خبر: ۸۲۷۵۹
بازدید : ۶۰۶۱
۰۱ مرداد ۱۳۹۹ - ۱۵:۰۲
نویسنده:محمد ذاکری
محمد ذاکری| اعلام ازسرگیری مجدد دورکاری یا حضور دوسوم کارکنان در محل کار به خاطر اوج‌گیری مجدد کرونا و وضعیت قرمز در تهران، بار دیگر بحث و جدل‌ها در مورد دورکاری، فلسفه و نحوه انجام آن و نیز آثار و تبعات آن در ارایه خدمت به مردم و ذی‌نفعان را شدت بخشید.
 
به نظر می‌آمد، تجربه دو ماه آغازین بهار امسال در استقرار دورکاری با حضور ابتدا یک‌سوم سپس دوسوم کارکنان (به خصوص در بخش دولتی) اگرچه به لحاظ مدیریت بیماری و کاهش رفت‌و‌آمد‌های شهری تجربه موفقی بود، اما به لحاظ کمیت و کیفیت ارایه خدمات عمومی و اداری نتوانسته بود، رضایت مردم و متولیان نظام اداری را به دنبال داشته باشد.
 
اگرچه تجربه اول دورکاری بازمی‌گردد به سال‌های دولت اسبق که با رویکرد ایجاد تعادل بیشتر بین کار و زندگی و افزایش فرصت حضور در کنار خانواده به ویژه برای بانوان کارمند طراحی و اجرا شد. طرحی که به واسطه فراهم نبودن برخی زیرساخت‌های فنی و درنظر نگرفتن برخی ملاحظات فرهنگی، توفیقی حاصل نکرد و پس از مدتی بایگانی شد.
 
اما این بار کرونا و ضرورت کاهش تراکم انسانی در محیط‌های عمومی و تشویق به در خانه ماندن و پرهیز از رفت‌و‌آمد‌های غیرضروری، ضرورت دورکاری را به عنوان یکی از اقدامات دولت برای مدیریت بیماری آشکار کرد.
 
اقدامی که در کنار مجموعه اقدامات دیگر توانست، دستاورد‌های خوبی در مدیریت و مهار بیماری در دو ماهه اول سال به ارمغان آورد؛ اما پس از پایان ماه مبارک رمضان در کنار برخی دیگر از بازگشایی‌ها، لغو دورکاری و حضور کلیه کارکنان در سازمان‌های بخش دولتی نیز ابلاغ شد.
 
اما موضوع ظاهرا فقط به بازگشایی‌ها و عادی شدن شرایط مربوط نبود و از قرار معلوم وضعیت دورکاری فروردین و اردیبهشت باعث نارضایتی‌هایی در ارباب رجوع و متولیان نظارت و ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی شده بود.
 
چنانکه رییس سازمان اداری و استخدامی کشور در تاریخ دوازدهم تیر ماه با ارایه تحلیلی از تعداد کارکنان بخش‌های مختلف دولت و خدمات قابل‌ارایه توسط این بخش‌ها گفته بود در شرایط بحرانی ادارات باید با ظرفیت بیشتری کار کنند و خدمت بیشتر و بهتری به مردم ارایه شود و تلویحا با کاهش حضور کارکنان و به تبع آن کاهش حجم حضور کارکنان در سازمان‌ها مخالفت کرده بود.
 
اما اینکه چرا دورکاری در این مقطع نیز نتوانست چندان موفق باشد و الگویی برای تداوم خود فراهم کند ناشی از علل و عوامل مختلفی است که برخی از آن‌ها دوشنبه پیش در نشست علمی حلقه اندیشه‌ورزی سازمان اداری و استخدامی کشور با عنوان «تاب‌آوری نظام اداری در شرایط کرونا» مطرح شد و در این یادداشت به برخی از آن علل خواهم پرداخت.

برای موفقیت دورکاری به نظر می‌رسد ۳ دسته از عوامل واجد توجه است؛ دسته اول ویژگی‌های شغل است. بدین معنی که شغل موردنظر به لحاظ وظایف ذاتی خود و نقش و جایگاهی که در فرآیند‌های خدمت‌رسانی سازمان دارد باید ماهیتا قابل دورکاری باشد.
 
مثلا نمی‌توان تصور کرد یک مسوول دفتر یا کارمند خدماتی (مانند آبدارچی) وظایف خود را به صورت دورکار انجام دهد. وظایف برخی از بروکرات‌های سطح خیابان یا کارکنان صفی برخی سازمان‌های خدماتی مثل بانک‌ها نیز قابل تبدیل به دورکاری نیست و باید در محل سازمان و در حضور مشتری یا ارباب‌رجوع انجام شود.
 
دسته دوم ویژگی‌های شخص شاغل است. بدین معنی که آیا از فرد موردنظر باتوجه به سوابق قبلی و سبک زندگی شخصی، خانوادگی و کاری او می‌توان انتظار داشت که در منزل، وقت و فضای کافی را برای انجام وظایف سازمانی اختصاص دهد؟ طبیعی است کارمندی که در محیط کار نیز عمدتا در حال اتلاف وقت است و بازدهی چندانی ندارد و حتی به تلفن داخلی خود نیز پاسخ نمی‌دهد به طریق اولی در منزل نیز کار چندانی انجام نخواهد داد.
 
دسته سوم ویژگی‌های زمینه‌ای سازمان است. آیا ظرفیت‌های فناورانه لازم جهت دسترسی به سامانه‌های اداری (مثل اتوماسیون)، بانک‌های داده و اطلاعات و قوانین و مقررات و... و پاسخگویی به تماس‌های ارباب رجوع و همکاران در منزل نیز فراهم است؟
 
آیا سازمان یا واحد کاری، مکانیسم خاصی برای تعریف کار متناسب با زمان کار در منزل، نظارت بر آن و ارزیابی عملکرد و برونداد‌های کارمند در منزل دارد؟ آیا فرهنگ و تفکر دورکاری به شکل صحیحی در ذهن کارکنان و مدیران سازمان شکل گرفته است چنانکه کارمندان آن را معادل مرخصی ترجیحی تلقی نکنند و مدیران نیز بتوانند فرآیند‌های داخلی واحد خود و نحوه تعریف و ارجاع کار برای کارکنان را با الگوی دورکاری ساماندهی کنند؟

و اینکه آیا سازمان توانسته با الکترونیکی کردن فرآیند‌های کلیدی به ویژه در نقاط تماس ارباب‌رجوع با سازمان نیاز به حضور فیزیکی مردم در سازمان را به حداقل برساند و در عین حال امکان ارتباط و دسترسی مردم با سازمان و افراد درگیر در کار مردم را به صورت غیرحضوری تسهیل کند؟
 
چنان می‌نماید که بسیاری از این زیرساخت‌ها نه در دوره اول اجرای دورکاری (که دولت آگاهانه و بالاختیار به سمت آن رفت) و نه در دوره اخیر (که شرایط کرونایی دولت را به این سمت سوق داد) فراهم نبوده لذا دورکاری نتوانسته، توفیقاتی به همراه بیاورد. خاصه آنکه شرایط و اولویت‌هایی که در بخشنامه‌های دولت برای اعطای دورکاری (تعمدا از واژه اعطا استفاده کرده‌ام)
 
از جمله وجود بیماری‌های زمینه‌ای و برخورداری از کودک شیرخوار و... همگی دورکاری را در ذهن کارکنان و مدیران به نوعی مرخصی بدل کرده که برخی کارکنان به واسطه وجود عوامل زمینه‌ای آن را حق خود می‌دانند و اتفاقا برخی مدیران آن را اجباری تلقی می‌کنند و نهایتا موجب بروز تعارض‌هایی در محیط‌های اداری نیز شده است و درنهایت کمتر کسی از خود و دیگران توقع دارد که در زمان دورکاری به «کار» بپردازد.
 
گمان می‌کنم باتوجه به زمان کم و فراهم نشدن زیرساخت‌های پیش‌گفته، دور جدید دورکاری‌ها نیز نتایجی بهتر از ادوار پیشین نداشته باشد.
ارسال نظرات
نام:
ایمیل:
* نظر:
نگاه
تازه‌‌ترین عناوین